1.职级工资套改办法
列入实施范围的单位中，除工勤人员以外的工作人员实行职级工资制。
（1）职务工资。公务员按现任职务执行相应的职务工资标准。
（2）级别工资。公务员的级别和级别工资档次，按现任职务、任职年限和套改年限确定，见表2-31。
①现任职务，是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。
②任职年限，是指从正式任命现任职务当年起计算的年限。
③套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间（只适用于这次工资制度改革，不涉及工龄计算问题）。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
④任职年限和工作年限的计算截至2006年6月30日。
A.公务员按现任职务套改的级别，如低于或等于按原任低一职务套改的级别，级别工资就近就高套入对应的工资标准；如高于按原任低一职务套改的级别，但级别工资额低于按原任低一职务套改的级别工资额，可先按原任低一职务套改，再就近就高套入按现任职务套改级别对应的工资标准。按原任低一职务套改时，现任职务的任职年限与原任低一职务的任职年限合并计算为低一职务的任职年限。
B.公务员套改的级别和级别工资额低于相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额的，执行相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额；套改的级别高于相同学历新参加工作人员定级的级别，但级别工资额低于定级的级别工资额的，可按相同学历新参加工作人员定级的级别工资额就近就高套入套改级别对应的工资标准。
2.机关工人工资套改办法
（1）技术工人工资套改办法。
①技术等级工资。技术工人按考评（聘任）的技术等级（职务）执行相应的技术等级工资标准。
②岗位工资。技术工人的岗位工资档次按现任技术等级（职务）、任技术等级（职务）年限和套改年限确定，见表2-32。
A.现任技术等级（职务）是指技术工人按机关事业单位技术等级（职务）考评规定考评（聘任）的技术等级（职务）；任技术等级（职务）年限是指技术工人从考评（聘任）技术等级（职务）当年起计算的年限；套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除学徒期、熟练期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。
B.任技术等级（职务）年限和工作年限的计算截至2006年6月30日。
技术工人按现任技术等级（职务）套改的岗位工资额，如低于或等于按原任低一技术等级（职务）套改的岗位工资额，可先按原任低一技术等级（职务）套改，再就近就高套入现任技术等级（职务）对应的工资标准。按原任低一技术等级（职务）套改时，现任技术等级（职务）的年限与原任低一技术等级（职务）的年限合并计算为低一技术等级（职务）的年限。
（2）普通工人工资套改办法。
普通工人的岗位工资档次，按套改年限确定，见表2-33。套改年限的计算办法与技术工人相同。
表2-31 公务员级别工资套改表
（续表）
表2-32 机关技术工人岗位工资套改表
表2-33 机关普通工人岗位工资套改表
附录2-1
SPD钢铁有限公司薪点工资制度（摘录）
一、薪点工资制的概念
薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”的基础上，用点数和点值来确定职工的工资，点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬的一种工资模式。其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是用薪点数表示；点值取决于经济效益。再一个特点是支付每人多少工资，一律“秋后算账”。
薪点工资制是由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度工资、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点）、岗位劳动要素点（随岗位变化）、个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）构成。
薪点工资制，实质上是一种把岗位工资、技能工资、资历工资综合在一起，并把工资定价和工资计发融合在一起的混合性工资制度。
二、点数的确定
（一）基本点（生活保障点）
职工（包括新进职工）的基本点统一为110点。
（二）岗位劳动要素点
（1）在原十二岗二十一级岗位工资标准的基础上，根据岗位劳动评价“四要素”，对个别不尽合理的岗位工资标准先作适当调整，后定点数。
（2）在原确定的岗位工资标准三个主要依据（劳动责任、劳动强度、劳动环境）的基础上，补充劳动技能这一依据，将部分技能工资（一般以三级工技能工资标准，关键岗位以最低技能工资等级标准）折入岗位劳动要素点，同时将月度奖金按岗位分档折入岗位劳动要素点（其中，分厂厂长的月度奖按平均水平的2.3—2.5折入岗位劳动要素点），核定各岗位等级的薪点数。
（3）调整看管岗位的薪点数（一般为15—20点），增加主值看管岗位的责任点，即主值高于副值5—10点，同时鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点。
（4）体现能者多劳多得的原则，对义务兼职人员适当增加责任点，即：生产组长为8点，分工会主席、团支部书记为5点。
（5）管理技术人员实行以岗位聘任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点，即：初级（员）增加5点，初级（助理）增加15点，中级增加25点，高级增加60点。
（三）技能（素质）点
1.技能等级点
（1）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。
（2）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐，可按上等级的副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级（或本等级）应知、应会全科考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。
（3）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。
（4）对工人岗位中的高工资低等级的情况，凡大于45岁的，可按本人原技能工资对照标准等级点，折合技能等级点；凡小于45岁的，按实际技能等级（考核合格）对照技能等级点标准，折合技能等级点。
2.学历点
对有学历的职工，另行增加点数，即：初中4点；高中（技校）7点；中专10点；大专15点；本科20点；研究生25点。
3.兼会工种点
为鼓励职工一专多能，提高劳动效率，对从事兼会工种工作的职工，根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点5—25点。
（四）积累贡献点
1.工龄点(www.xing528.com)
对连续工龄满5年的职工，按连续工龄年限，1年折合1点，以后每年12月份统一调整工龄薪点。
2.考评升级点
对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资（10%—15%）的职工，可将升级差额折合薪点。
3.鼓励晋级点
对有突出贡献的职工，经分厂推荐了增加奖励晋级点，一般为10—20点／年次。
（五）新进人员的点数确定
新进人员（工龄未满三年的）进厂前三年的薪点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定（即：第一年为60%，第二年为75%，第三年为90%）。第四年开始按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和确定，同时，按本人技术等级增加技能等级点。
（六）按照效率优先，兼顾公平的原则，由厂部结合定员的岗位分布等情况核定本单位的薪点总数，凡超定员1人，扣减3‰的薪点总数
三、点值的确定
职工的工资由薪点数乘点值确定，点值与企业和专业厂、部门效益挂钩，点值由薪点基值和薪点浮动值组成。
（一）薪点基值
薪点基值是由原岗位工资、技能工资和工龄工资的总量除以公司全部职工的薪点数总和得出（薪点基值为1.70元／点），薪点基值的升降与公司的效益挂钩浮动。
（二）薪点浮动值
薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。
（三）点值确定的考核办法由厂部另定
四、薪点工资制的运行
（一）以经济责任书的形式，完善工资与企业效益挂钩考核
用经济责任书考核的形式，取代了原有的考核办法，主要体现如下。
（1）在考核的范围上，由原来的仅对生产厂、专业处室的考核，扩大到机关所有职能处室的考核，使机关处室也按经济责任考核，确定当月的薪点浮动值。
（2）薪点浮动值与效益挂钩的“量”加重，经济责任书把运行了30个月的薪点基值从2.10元／点下调为1.70元／点，下降幅度达19%；而薪点浮动值由原来的0.40元／点调整到0.80元／点左右，浮动值考核量增加一倍。
（3）以公司近三年先进水平和历年先进水平为考核依据，将所有考核的指标分解设计制定了否决、计划、增产三档标准。
（4）改变了原来把奖金额折算为浮动值的计算办法，将公司各项指标的考核用每点浮动值0.80元／点左右的金额计算考核，达到指标按指标的计分标准提取分值（人民币）。
（5）考核的否决力度加大，1997年经济责任书否决指标，从1996年的安全、质量、成本的三个指标，又增加了产量指标，否决幅度从1996年的30%提高到50%，如有两个以上指标被否决，除否决当月全部浮动值之外，不足部分顺延次月否决。从单项否决指标比较，1997年是1996年的3.3倍。
（6）经济责任书还明文规定生产厂停产（包括大中修）一周以上，以停产回家一周及以上的员工，待工期间薪点值按1.50元／点发放，待工四周及以上，待工期间薪点值按1.20元／点发放。
（二）制定公司统一的量化考核办法
（1）统一规定了公司职工薪点工资分配公式：（2）规定了生产厂、部门、车间、科室一级量化考核的内容：产量、质量、成本、品种、物耗、设备、安全、能耗等8大指标，同时要求车间、班组的考核内容更细化。如服务质量、上下道工序协作、班组建设、遵章守纪、精神文明等。
（3）全体职工的月度考核分统一规定为1 000分。挂率计算公式：
（4）对全公司职工的缺勤考核，违纪考核都作了明确的数量考核规定。
（三）完善管理、技术人员的量化考核标准和办法
1.确定考核标准
（1）对管理人员主要采用了工作纪实量化标准，规定每天按7小时计算工作时间，从8个方面内容确定量化标准，如表2-34所示（以机关处室为例）。
表2-34 管理人员工作纪实量化标准
（续表）
（2）对科技人员的量化考核标准。
科技人员的量化考核标准（以科技部为例），主要采用了工作纪实量化考核指标，结合效率系数和成果积分考核的标准。
①工作纪实标准。
表2-35 科技人员工作纪实标准
②效率系数。
根据工作成绩、工作效率、工作难度、工作质量四个方面来确定系数，系数范围为：0.5—1.0。
③成果积分标准。
表2-36 科技人员成果积分标准
（由厂合理化评委通过公布）
2.考核程序
（1）每个管理技术人员都按纪实标准，填写工作纪实表。
（2）在个人计分的基础上，科长对科员的纪实和实绩进行考核，并由科长填写量化考核汇总表，签字后报送处领导。
（3）主管领导审核。
（4）按考核得分计酬。
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