均衡价格工资理论的解析和应用

均衡价格工资理论，其创始人是英国的经济学家阿弗里德·马歇尔（1842—1924）。马歇尔认为，边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面研究了工资水平的确定，而没有从劳动力的供给方面反映对工资水平决定的作用和影响，这是不全面的。因此，应当从劳动需求和劳动供给两个方面来说明工资水平的决定。从劳动的需求看，工资取决于劳动的边际生产力，厂商愿意支付的工资水平是由劳动的边际生产力决定的。从劳动的供给看，工资取决于两个因素：（1）劳动力的生产成本，即工人及家属养活自己与全家的生活费用以及工人所需的培训和教育费用；（2）劳动的负效用，或闲暇效用。

图1-2　由需求和供给决定的均衡价格工资

把市场的劳动力需求曲线和市场的劳动力供给曲线同时在同一个图形上描绘出来，就可以从中得出一些有意义的结论，如图1-2所示。

在图1-2中，纵坐标W 为工资率；横坐标L为就业人数，即供给人数或需求人数。

假设市场工资定为W 1，在这种低工资率下，劳动力的需求量将超过劳动力供给，因而会存在劳动力短缺。雇主为了得到足够的劳动力，必然增加工资，以与其他雇主争夺劳动力，从而推动该职业的劳动力市场的整体工资水平的上升。工资上升后，会出现两种情况：第一，更多的人愿意进入这一市场求职；第二，引起雇主劳动力需求量的减少。

如果工资上升到W 2，劳动力的供给量将超过劳动力的需求量，结果产生劳动力剩余，不是所有希望就业的人都能找到工作。面对大量的求职者，雇主很快意识到，即使降低工资，仍然会得到合格的求职者以填补空缺职位；并且，如果工资降低，还会希望雇佣更多的工人。当工资降低以后，那些仅能找到一个工作岗位的人，也就接受这一降低的工资而就职，而不愿接受这一降低的工资的另一些人，将离开这一职业市场而到其他职业市场求职。这样，随着工资从W 2下降，劳动力的需求量与供给量逐渐趋向均衡。

在某一工资率下，劳动力的需求量正好等于劳动力的供给量。这一工资率，即图1-2中的W 0点，就是需求与供给相均衡时形成的工资率，所以也称均衡工资率，或市场出清工资率。此时，雇主所需要的雇佣量得到满足，所有空缺职位都有人填补了，而市场上所有愿意工作的人也都找到了工作。总之，在W 0点，既无劳动短缺也无劳动剩余，劳动力的供需双方都感到满意，哪一方都不存在变动工资的因素，因而市场处于均衡状态。与均衡工资率相应实现的就业量L 0，即为均衡就业量。

1.3.3 集体谈判工资理论

集体谈判工资理论是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以工人集团即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。从18世纪以来，包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家，一直就十分注意集体谈判在工资决定上的影响。以后，像约翰·贝茨·克拉克和庇古（A.C.Pigou，1877—1959）这样知名的经济学家对此也有过研究。但是由于当时工会的规模和影响都比较小，人们对之并没有给予更多的重视。第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的四分之一左右，再加上许多未参加工会的工人的收入实际上也受到工会活动的影响，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有多布、邓洛普、张伯伦、厄尔曼、李斯等人。(www.xing528.com)

集体谈判工资理论认为，工资的决定取决于劳资双方在工资谈判中交涉力量的抗衡结果。在工业化发展的初期，工资谈判是在企业主和劳动者个人之间个别进行的。由于工人无法遏制自己相互之间的竞争，因而无法抵抗工资下降的趋势。工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团作斗争。与此同时，雇主方面通过资本积聚和集中，不断形成大型企业和企业集团，从而遏制了雇主之间的竞争。劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式，即资本家组织与工会组织之间的集体交涉。在现代西方经济学中，工会被看成劳动供给的垄断者（卖方垄断），因而能够控制劳动者的供给量和工资。

图1-3　雇主让步曲线和工会抵制曲线

须指出的是，事实上工会对工资的决定并没有绝对的垄断权，因为雇主不会接受工会最初提出的高工资要求，否则就会提高生产成本，不利于竞争。在谈判过程中，双方都有既定的策略，在讨价还价的过程中，工会最大的压力武器是罢工，雇主的压力武器是关厂，最终双方让步，达成协议。约翰·希克斯在分析了谈判中双方调整策略的过程后，提出了集体谈判的希克斯模式，如图1-3所示。

谈判开始，工会提出新的工资要求W′，而雇主只同意W。后来，雇主的让步曲线呈正斜率，工会的抵制曲线为负斜率，即雇主愿意接受高于W 的工资率，工会愿意接受低于W′的工资率。最后在W′和W 之间的E点达成工资率协议。

集体谈判决定工资，表面上看似乎是谈判结果取决于双方力量的对比，实际上其背后仍是经济因素在起作用。即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。因为一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求。反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。因此，集体谈判论和边际生产力论并不矛盾。边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势，而集体谈判工资论则决定了短期货币工资水平。工会集团、雇主集团以及他们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经济力量才可能发挥作用。工资和劳动的边际生产率才可能在一个长时期内建立起密切关系。

1.3.4 人力资本理论

人力资本理论是由美国经济学家西奥多·舒尔茨于20世纪60年代提出的。为此，他获得了1980年诺贝尔经济学奖。人力资本理论研究人力资本的内容及其形成，以及人力资本投资的收入效应。一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用效率的开支，都是人力资本投资。人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资的决定有影响。人力资本理论已在《劳动经济学》中详细谈论过了，在此不再赘述。

人力资本理论给我们提供的启示在于：对于那些进行了较高层次专项人力资本投资的人员，在同等条件下设计他们的工资水平时，应考虑在尽可能短的时间内，使他们的收入不但能够抵补学习成本，而且还能够获得一定的收益。这样做，既可以激励他们创造性地工作，也可以带动组织内的其他人进行人力资本投资。