设计薪酬管理制度是为了达到一定的目标，薪酬制度的基本目标可以归纳为合法、效率和公平这三个方面。合法是底限，否则企业就会受到国家有关法律的处罚；效率是出发点，企业希望借助薪酬来激励员工提高组织绩效；公平是基础，否则薪酬就起不到足够的激励作用，而导致员工消极怠工，甚至离开公司。
1.合法
合法，包括遵守各种全国性的和地方性的法律法规，比如劳动法、劳动合同法、工资支付规定、有关社会保险方面的法规等。这是维持和提高企业的信誉的关键，也是吸引优秀人才的关键。
2.效率
将效率目标可进一步细化为四个方面，即提高绩效、保证质量、赢得客户和控制成本。
（1）提高绩效。
首先，薪酬制度应支持企业战略，即承担不同职能和任务目标员工的薪酬水平是否支持公司的战略目标；该计划还应该与人力资源战略和目标正确配合；在原来工资的基础上，目标工资的增幅多大才有意义。
其次，要通过薪酬制度来促进员工的行为与组织目标相符。组织内部薪酬结构影响员工的行为。要设计一种能使员工的努力与组织的目标相一致的薪酬结构，应该把每个职位与组织目标之间的关系阐述清楚。员工越是清楚地了解他们的工作与组织目标之间的关系，薪酬结构越是能使员工的行为与组织目标相一致。
（2）保证质量。
保证产品和服务的质量，这是实现公司战略、取悦客户的基础。
（3）赢得客户。(www.xing528.com)
客户是市场，丢了客户就丢了市场。要让每一位员工明白，给他们发工资的人不是公司经理，是客户。只有为客户高度负责，客户满意，企业、员工的生存空间才会越来越大。
（4）控制成本。
控制成本有两个方面的意义：一是在保证质量的前提下，控制住了成本，就控制住了价格，就能取得产品价格的竞争优势；二是降低成本，这能够提高企业的经济效益，进而就能为提高员工收入水平、技术改造和扩大生产规模提供资金保证。
3.公平
公平，意味着过程（程序）公平和结果公平。
（1）决定分配结果的程序公平。
这种公平对员工的满意度影响更大，通常使用公平分配和公平程序决定报酬的组织，被认为更可信赖并将导致更高的组织承诺水平。没有分配决策过程的公平，就没有分配结果的公平。
员工对过程公平的认可程度将对他们是否接受结果产生重大的影响，如果员工和企业认为确定薪酬结果的方式是公平的，他们就愿意接受低工资。要做到薪酬过程公平，应遵循以下四点：A.薪酬结构要适用于全体员工；B.允许员工并鼓励员工代表参与薪酬制定过程；C.员工要有对薪酬不满的申诉程序；D.使用的数据要准确。
（2）分配的结果公平。
分配的公平感来源于两个方面的分配关系。一是企业和员工之间的分配关系，即劳动和资本的关系。这一关系表现为员工实际获得的报酬数量与按相关标准进行衡量的产出之间的关系，如人工费比率、劳动分配率等，在销售额、增加值一定下，人工费比率或劳动分配率决定了增加值中的资本要素报酬总额和劳动要素报酬总额。二是员工之间的分配关系，即在劳动要素报酬总额一定的情况下，其在劳动者之间的分配。
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