解析薪酬标准的意义与作用

1.报酬

在讲薪酬概念之前，我们要先讲一个与薪酬非常相似的概念——报酬。

通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬（reward）。报酬这一概念并非仅仅是一种金钱或者能折算为金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益^[1]。当然，心理上的收益对不同的人，其感知程度是不一样的。

总体而言，我们可以用两种分类方式来对报酬进行分类。第一种分类方法是按报酬是否以货币形式提供或者能否以货币为单位进行衡量，将报酬划分为经济报酬（financial reward）和非经济报酬（non-financial reward）。经济报酬通常包括各种形式的薪资和福利（其中，薪资被称为直接经济报酬，福利被称为间接经济报酬）。非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。

第二种分类方法是按某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心理激励，将报酬划分为外在报酬（extrinsic reward）和内在报酬（intrinsic reward）。这种划分方法与工作特性理论（job characteristic theory）紧密相连。工作特性理论认为，具有技能多样性、任务一致性、任务重要性、自主性以及反馈性等五个方面特征的工作，会导致员工产生三种关键性的心理状态，即感受到工作的有意义性、感受到自己对工作的责任感、了解自己的工作活动所产生的结果，而这些关键的心理状态又会带来员工的低流动率、低缺勤率和高工作满意度，同时强化员工的工作绩效。

2.薪酬

“薪酬”一词在我国属于舶来品，英语中的对应词汇是“compensation”，含有弥补和补偿之意。因此，在本质上，薪酬正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。薪酬是一个外延广泛的概念，不同的使用者在使用这一词汇时，往往会有不同的界定。对于薪酬概念的界定，通常有以下三种。(www.xing528.com)

第一种是宽口径的界定，将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬^[2]。这种宽口径的薪酬概念，其实质上就是一些教科书上的总薪酬概念。详见表1-1。

表1-1　总薪酬的构成

须指出的是，上述这种宽口径的界定在实践中不是很常见。

第二种是中等口径的界定，即指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。目前，很多人力资源管理和薪酬管理方面的教科书都采用这种定义。

第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪资（基本薪酬和可变薪酬），而不包括福利。在实践中，大多数实际管理部门都倾向于使用这种定义，比如美国全面报酬学会（WAW）就采取这样的定义，美国的联邦政府人事管理署和美国劳工统计局也倾向于使用这种定义。

本教材中，对薪酬概念的使用一般属于第二种，比如“薪酬管理”一词实际包括薪酬和福利两部分内容。有时候也会倾向于第三种，比如薪酬等级、薪酬幅度等概念，实际上特指工资。另外，在专门阐述工资问题时，结合我国实际，与国家劳动统计、会计口径相一致，本书更多地使用了收入、工资、工资总额等概念。