学会与老员工分享成果的好处与方法

很多的企业发展到一定规模、一定阶段之后，会产生震荡。这时的企业轻则原地踏步、停滞不前，重则倒退、萎缩，其原因在很大程度上是老板不懂得分享，也不愿意分享，个人对企业的控制欲太强，最后导致的结果只能是公司的分崩离析、一蹶不振。

为了能够更好地理解老板与员工共享创业后的成果，让我们看一个案例。

案例

很多企业创始人在企业做大之后，都面临一种痛苦的纠结：要不要从自己的股权中拿出一部分给员工或者合作伙伴？这不是一件容易的事情。

然而，在易销科技董事长薛俊看来，正是因为自己从企业发展初期便不断与员工分享股权，才造就了企业如今蓬勃发展的态势，并顺利在新三板挂牌。

2005年，薛俊辞掉了年薪200万元的某大型连锁手机分销商华东区总经理一职，创立了易销科技，从事手机电商。彼时，作为创始人的薛俊，拥有公司100%的控股权。

2008年，薛俊做出了将易销科技从手机电商向运营商电子渠道服务商转型的决定。这个转型并不容易，易销需要向运营商缴纳上百万元的保证金作为进入的门槛。这笔资金对于当时的易销科技来说并不是小数目，整个公司当时一共仅有200万元流动资金，还需要给员工发工资。

被逼到墙角的薛俊决定卖掉自己的房子。但是因为2008年金融危机，银行收紧银根，贷款迟迟批不下来。和运营商的合同签了，眼看要到截止日期钱却付不出来。幸运的是，就在房子在交易平台挂牌的第五天，建行终于在最后时刻发放了贷款，这也成为金融危机后建行上海分行发放的第一笔个人贷款。(www.xing528.com)

但这次窘迫的经历让易销对于资金的渴求度暴露无遗。除了保证金，转型期的易销在2008年一度也有6个月发不出工资，未来还要面临如何支付研发生产投入和人力开支的问题。于是，一方面为了减少公司现金流风险，一方面为了增强员工的归属感，薛俊尝试和员工分享自己的股权。

2009年起，薛俊设计出一个“岗位薪资期权”的模式。所有核心员工工资发放70%，剩余30%则挂在财务处，放满一年，员工即以这笔钱，同时以非常低的对价，购买到公司的股权。以一名月薪1万元的员工为例，每月实际发放工资7000元，剩余3000元在财务处存满一年为36，000元，一年后给予同等价格的股权。

“如果我有10名员工，每人1万元月薪，我一个月就可以节省下3万元现金，一年就是36万元！对于创业企业，这不是一个小数目！”薛俊表示，“更重要的是，这样的期权薪资结构稳住了人心，激发了拼劲。”

于是，从2009年开始，易销科技每年股权都要做一次登记。有的高管，一年便获得了1%左右的公司股权。几年下来，已经有30多位员工成了公司股东，而且在16位核心高管中，最多的已经拿到了4%左右的公司股权。

这份创业期股权激励方案，一方面为公司减缓了现金流压力，另一方面也吸引了更多的人才加入。在薛俊看来，此后有多位年薪高达60多万元的人选择加入易销，每月领1～2万元的工资，正是易销的股权激励吸引他们加入易销团队。薛俊坦言，企业不惜将易销股权以非常低廉的价格卖给与企业理念一致的核心员工，最新的一次也是按照市价的四折出售，这些员工一年虽然仅有24万元的薪水，但获得的股权却很可能高达50万元，若业绩增长，企业股价上升，实现年入百万元亦非遥不可及。

薛俊在此后把这个举措称为“小面包+大梦想”：不大的面包每人分出一小块，换回来的是大家都把各自的梦想装进了公司，推动了公司的高速发展。