确定激励对象的方法与技巧

1.确定激励对象范围

股权激励使员工与企业之间的雇佣关系转变为平等的合作关系，而且还将员工的前途与公司的兴衰荣辱捆绑在一起，形成利益价值紧密相关的共同体。所以说，股权激励对象主要集中在对公司发展起关键作用的人员中。

（1）上市公司股权激励的激励对象范围

对于上市公司而言，《上市公司实施股权激励管理办法（试行）》等相关法律法规已对股权激励对象范围进行了明确的规定。上市公司在实施股权激励时激励对象一般包括：董事（不包括独董）、高级管理人员、核心技术（业务）人员及其他董事会特批的员工。

根据对上市公司中不能作为股权激励对象的相关规定，以下人员不在股权激励范围：

①根据《上市公司实施股权激励管理办法（试行）》的规定：3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的、3年内重大违法违规行为被证监会行政处罚的。

②根据《中华人民共和国公司法》的规定：不得担任董事、监事、高级管理人员情形的。

③根据《股权激励有关事项备忘录1号》的规定：持股5%以上的主要股东或实际控制人其配偶及至近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获授权益应与其所任职务相匹配。股东大会对该等事项进行投票表决时，关联股东须回避表决；为充分发挥监事的监督作用，监事不得成为激励对象。

④根据《股权激励有关事项备忘录3号》的规定：董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以外人员成为激励对象的，上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度，说明其作为激励对象的合理性。

⑤根据国有控股上市公司（境内）特殊规定：国有控股上市公司中，激励对象不包括由上市公司、控股公司以外的人员担任的外部董事。(www.xing528.com)

⑥激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。

（2）非上市公司股权激励对象范围

对于非上市公司而言，在确定股权激励对象范围时相对灵活，没有对上市公司关于股权激励对象的法律政策的限制。董事会在确定股权激励对象时，一般包括：公司董事、总经理、副总经理、财务负责人、人资负责人；中高层管理人员；核心技术或业务骨干；董事会认为对公司长远发展起到关键作用的人员。

2.确定股权激励对象原则

当股权激励人员范围确定之后，企业在进行实际操作中，需要结合员工担任的职务、薪酬职级体系、绩效考核制度等方面确定最终被激励人员。除此之外，还需要遵循以下三项原则：

（1）内部公平性、外部竞争性。经济学中的公平理论对薪酬的启示是：薪酬政策不单要注重内部公平性，还要注重外部公平性。《中华人民共和国劳动法》对于岗位薪酬的规定为“同工同酬”，对于同一岗位实行不同的股权激励而又没给出合理的理由、厚此薄彼，容易导致内部员工产生对立情绪，造成核心员工的流失；股权激励对于吸引优秀人才比传统的薪酬更有优势，优秀人才创造出的价值往往要高于企业支付薪酬几倍的价值，企业实行的股权激励力度与外部企业相比缺乏竞争力是无法吸引优秀人才的。

（2）不可替代性。公司员工定位三层理论：核心层——中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）；骨干层——红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）；操作层——绿叶（工作只是一份工作而已）。对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候核心层、骨干层是股权激励计划实施的重点对象，他们具有潜在的人力资源尚未开发，如果在市场上重新进行招聘，需要耗费一定的人力、财力成本，且与企业磨合的周期相对较长，会对企业经营目标的实现造成不利影响，可以通过股权激励形式，将这些员工与企业进行绑定。

（3）潜在未来价值性。一般情况下，企业往往是对已经对公司经营做出突出贡献的员工进行奖励，对以往业绩进行肯定。而股权激励区别于常规激励形式之处在于其中长期的激励作用，企业在对员工历史贡献进行褒奖的同时，也应基于员工个人潜能及公司经营目标推测员工可以创造的未来价值。因此在进行股权激励对象选定时，要将“潜力股”员工考虑在内。