在企业经营管理过程中，公司经营者和高级管理人员在一定程度上把握着企业的命脉，高级管理人员的稳定性也至关重要。对于公司高级管理人员，传统的激励已不能满足他们。根据马斯洛需求理论，高级管理者更多的处于“自我实现”层次，通过股权激励将其个人利益与企业长远发展进行“捆绑”，实现自我价值的同时，助力企业实现长远发展目标。
这种情况下，企业可以采用“限制性期股”结合“分红权”为主的股权激励方式。其中“期股”指明实施激励的股权来源和被激励者取得股权的方式，“限制性”则对被激励者权利的兑现加以限制，体现激励的“约束功能”；另外，“分红权”则在“期股”本身具有的激励功能之上加强其正面激励的作用，同时也是对被激励者所拥有的“人力资本”的肯定。
案例
2009年，东北人王刚在北京开了第一家羊汤店——武圣羊杂割。2011年，王刚学习了超额身股制，在接受采访时，他说：“做生意不容易，很多人跟着我，他们所要求的不是一时的温饱，而是长期稳定、安全的发展，超额身股是有别于绩效和奖金的一种再激励”。
超额身股制是指企业将超过目标基数的利润按劳动力股份分配给员工的制度。超额身股的分红是以前期业绩做基数，超过基数的部分按50%分给店里，店长再把15%～20%的利润分给主要员工，剩下30%～35%归店长。其实质是员工干得越多就能获得越多的分红。从设计这种制度到应用，王刚一共花了两年的时间。(www.xing528.com)
一旦签订超额身股协议，各店基本上单独运营。每个店一本账，到年底跟公司对账，超出部分进行分红。每年王刚会召开超额身股分红大会，现场将现金发给员工。
在超额身股制度的激励下，在6年时间里武圣羊杂割在北京开了50多家门店，员工从创业时的3人增加到400多人。
王刚说：“超额身股可以让老门店的人兢兢业业地工作，同时锁住新员工。”他还说道：“现在人才的竞争加剧了，一个企业老板最重要的是管好钱和人，如果钱看得非常紧，人就看不紧了，现在的老板得把以前认为是自己的分出去。”
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
