创新思维：优化利益分配的方法

一家企业的利益分配机制直接关系到企业的发展前景。那么，怎样来分配利益呢？

通常来说，企业管理者在制定利益分配机制的时候，应该仔细思考以下四个方面的问题：

第一，何为企业价值？从定义上来看，企业价值是企业遵循价值规律，通过以价值为核心的管理，使所有与企业利益相关者（包括管理者、普通员工、债权人、股东、政府等）都能够获得满意回报的能力。也就是说，如果一个企业只有少数几人获得较为满意的回报，企业的价值是无法得到充分彰显的。

第二，到底是谁创造了企业价值？在较长的一段时间内，人们认为是公司的创始人创造了企业的价值。但是，从目前看来，一家企业的发展与壮大有赖于企业所有员工的努力，企业的每一个创业者都创造了企业的价值，如果只依靠企业创始人来单打独斗，企业是难以发展起来的。从这一点来看，企业的利益应该由全体员工共享。

第三，怎样评估员工创造的价值？通常情况下，在企业内部，有的人创造的价值被许多人所知，有的人创造的价值则不为人所知。在过去的很长一段时间内，企业管理者完全凭借直觉和感官来判断一个员工创造的价值。但是，现在我们需要更加客观地评价一个员工创造的价值。

第四，怎样分配利益？平等是几乎所有人的追求。孔子曾说：“不患寡而患不均。”很显然，传统的利益分配思维已经落伍，现在需要创新我们的思维模式。(www.xing528.com)

案例

慧聪公司成立于1992年，是一家中外合资公司，注册资金1.1亿元。在慧聪公司所在的领域，很容易发生这样的情况，即高管单干，自立门户。原因是这一行业对人力资本的依附性很强，而且入行的门槛比较低。慧聪公司也出现过这样的情况，但慧聪董事长郭凡生用股权激励解决了这一问题。

当时，慧聪在30多个城市都有子公司，这些子公司由在北京的慧聪总部全额出资建立。慧聪这样做的目的显然是为了牢牢控制子公司。除此之外，慧聪对这些子公司实现了股权激励政策：即由总部控股，享受资本增值，子公司获得干股。在每年可分配的利润中，子公司的总经理拥有20%的干股、其他管理人员拥有20%。

那么还有60%的干股如何分配呢？郭凡生规定，如果子公司完成了总部下达的业绩指标，这60%由那些不持股的员工分享。郭凡生认为，总公司作为子公司的财务投资人已经享受了资本增值部分，公司的价值增长和利润都是子公司的所有员工创造的，理应由子公司的全体员工共享。也就是说，如果子公司每年都完成由总公司下达的业绩指标，那么子公司的持股高管和不持股的普通员工都可以获得相应份额的股权激励。

对子公司的股权激励使得慧聪的子公司与总公司被捆绑在一起。举一个反例，曾经慧聪广州和深圳子公司的老总起了另立山头之心，他们在外面注册了一家公司，并租好房子，就等着拉拢其他慧聪员工跟着他们干。他们的计划是把他们的手下都拉到自己的公司去。但没有一个人愿意跟他们走，而且这些人纷纷把这个消息告诉了郭凡生。郭凡生收到了100多封电子邮件投诉这件事情。所以，他马上赶到广州和深圳，任命了新的子公司老总，很快平息了这场风波。