有些人，他们走到哪里，哪里就有欢乐；还有些人，他们一旦离开，人们就有了欢乐。
你为什么会读这本书呢？是因为你觉得自己的阴暗面有时候会占据上风，还是说你一直就很阴暗？是因为你想要确认，目前你公司的领导阶层处于最佳状态，能够带领你的公司走向下一个十年；还是因为领导层出现了问题，你想出面解决，或者跳槽到另一家更适合你的公司？这些都可以成为你读这本书的一个绝佳理由（相信我，肯定会很有意思的）。欢迎来跟我一起探讨。
在我们开始介绍那些让领导者们闪闪发光的优点之前，可以先花一点时间了解一下那些令人厌恶的领导者都有些什么特点。这些招人烦的浑蛋足以逼疯员工，为公司招致难以承担的风险，对待股东态度恶劣，或者说他的言行就足以败坏商业形象。如果你所在的公司出现以下九种情况，你就要警醒，目前管理公司的人是一个无可救药的浑蛋。如果你愿意自省，对号入座的话，这些警示会告诉你，你就是这样的浑蛋（或者你正在变成这样的浑蛋）。请对照下面的诊断清单，反思一下吧。
独裁者们会因为缺乏安全感，或者骄傲自大，也可能两者兼而有之，而排斥不同意见；他们仅有的几个好友所给予他们的忠诚，也完全是出于恐惧，而非真正的友谊。这也意味着，他们的好友随时可能做出改变弃他们而去。这就会导致团队交流效率低下或者员工热情减退，其他雇员或合伙人会因为不想被老板骂，而隐瞒事实甚至是撒谎。管理层之间的互相诽谤也逐渐常态化、公开化。最后就会导致工作环境变得极度压抑，缺席会议的人越来越多，人员流失越来越严重。
反馈，又称“全方位反馈”，让员工可以对工作环境方面的大部分问题，进行一种保密式的匿名反馈，同时也可以接受包括上级、同事、主管领导在内的所有人的反馈。一个领导如果不关注自己手下的员工对管理者和领导层有何看法的话，他们就不会关心人事问题，因此也就不会关注改善当前的员工关系。你并不需要高薪外聘一个顾问，来专门做反馈项目。好的领导者往往会有恰当的方法，用来考察和解读员工对于管理方面的优缺点的看法。
如果老板让一些人早下班，却让一部分人（也可能是你）留下来打扫卫生，你会喜欢吗？
当你看到老板跟你的某个同事，在虚掩的门后低声聊着八卦的时候，你会怎么想呢？我敢说我们所有人都曾经历过这样的事情，然后嘴上会骂一句“去他的”。还有比这更糟的，你有时候会看到期权、奖金等福利待遇，跟某些完全靠主观评判的个人表现挂钩。致力于向高管提供咨询的CEO公司创始人罗伯特·谢尔（Robert Sher）说过：“当个人因工作成绩受到嘉奖，且这份嘉奖给予的标准是透明的，人人机会均等的话，优待就是好事。但如果特殊待遇的标准不透明、不明确，工作氛围就会因此而恶化。”
如果一个领导者给某个部门或单位划拨预算，是因为偏爱该部门或者该部门是权力重心，而不考虑实际的商业需求、创造力或者是业绩表现，那么他就是在单纯地浪费资源。你觉得这样做带来的恶果会在多久之后显现出来呢？(www.xing528.com)
不称职的领导者不在乎当地社区，不雇用当地劳动力，也不会加入当地社区的分支机构。而且，他所提供的服务或货物，均不会对当地或全球的居民，或者是环境产生积极影响。
帝国缔造者们相信，只要他手底下的人够多，他的预算够充足，他升职的机会就会越大。这种管理方式，往往会导致一场恶性的地盘争夺战，会对生产力、创造力以及工作环境的和谐度产生极为恶劣的影响。同时，这还会造成部门内部或部门之间的管理多层化，管理层迅速膨胀。
其结果就是一事无成，因为大家都忙着厘清分工，在工作清单上打钩。如果你恰好要打击这样的一个竞争对手，算你走运。
你不能只顾着侃侃而谈，而要将这些想法付诸实践。当所有人都只说不做的时候，普通员工的理想就破灭了。他们就会开始刷网页、网购，在上班时间聊天，因为你正在忙着空谈，顾不上管他们。作为管理层，你们把预算和时间，浪费在一份又一份毫无用处的报告上。这会导致团队走向分化，员工对工作丧失兴趣。对此，谢尔说：“别让做不出成果的人负责管理。”
那些认为团队里的每一个人都是为自己工作的管理者会给团队精神带来负面影响。当某次会议出现了以下现象的时候，你就该警觉了。参会人员要么互相争执、互相挖苦，要么就是自顾自地只看手机。判断的标准在于“我在这里的意义是什么”？仔细想想后，很多员工就会发现答案很明确：没有意义。
你应该知道善加利用，好的危机就会是机遇，但你也应该知道，长期人为地保持一种危机心态会让人崩溃。如果你的员工需要花费大部分时间用来解决危机，那么当危机过去，团队也就不复存在了。危机是会让人兴奋，但危机也的确很耗费脑力和精力。
解决问题的第一步是承认问题的存在。上述九个特征，有几个能在你的公司或者是你身上看到呢？赶紧行动起来，纠正这些只有无药可救的浑蛋才有的毛病。
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