走出去企业人力资源管理：从成本逐利转向人才逐利

摘要:文章认为我国走出去存在极大提升空间以及面临巨大挑战，指出其原因主要在于缺乏国际人才，最后提出培育国际化人才的政策建议。

关键词:走出去；国际化；人才；人力资本

党的十八大再次重申，推动经济发展是深入贯彻落实科学发展观的第一要义，以人为本是核心立场。笔者认为以人为本应该首先以人才为本，真正尊重人才，才能真正做到以人为本，从而帮助企业从“成本逐利”转向“人才创利”。而这种漂亮而华丽的转型，必须与我国经济发展方式转变同步，必须以我国国际化人才培养及激励为基础。易言之，我国走出去部门的人力资源要由“粗放时代”进入“变革时代”，不仅需要人才战略要转型升级，更需要人力管理创新。

2013年，我国“走出去”企业按照中央经济工作会议部署，全面贯彻落实党的十八大精神，以提高增长质量和效益为中心，加快“走出去”步伐，增强企业国际化经营能力，推动优势产业在全球合理布局。在“走出去”战略指导下，我国企业经过30年积累，大多数还处于规模小、水平低、分散化，没有形成合力、没有形成网络协同效应、没有进入全球产业高端的初级起步阶段，除了政策、资金、国际形势等客观原因外，最主要的是缺乏具有全球化思维和国际化行动的人才。因为，人才可以挑战环境，突破体制，克服障碍，促进创新，规避风险。

我国企业走出去最早可以追溯到对外援助，反过来说正是对外援助带动了我国对外经贸发展。但是我国已经成为世界第二大经济体，我国企业走出去绩效与我经济大国地位很不匹配，而这种现象的发生很大程度上是由于人才与走出去企业不匹配。因此，深入贯彻实施走出去战略，必须在人才队伍建设上下工夫求实效。

一、我国企业走出去基本概况

首先，走出去的规模还存在极大提升空间。我国企业走出去除了对外援助以外，主要表现为对外直接投资、对外工程承包、对外劳务合作。从对外直接投资看，2011年中国对外直接投资净额（流量）746.5亿美元，对外直接投资累计净额（存量）4247.8亿美元，仅占全球当年流量、存量的4.4%和2%，远远低于美国、日本、德国、英国和法国等发达国家。2011年我国对外直接投资流量全球排名第6位，存量位居第13位。这与我国第一外汇储备大国十分不相称。从劳务合作看，2011年我国对外劳务合作派出各类劳务人员45.2万人，年末在外各类劳务人员81.2万人，而且这其中很多是援外工程吸纳的外派人员，并非真正的劳务输出。而2009年，菲律宾的劳务输出为800万人，印度为500万人，斯里兰卡为150万人。我国是人口占据世界20%以上的第一大国，但是我们劳务输出竟然远远落后于菲律宾和斯里兰卡等小国家。从国际工程承包看，2011年我国对外承包工程业务完成营业额1034.2亿美元，同比增长12.2%，新签合同额1423.3亿美元，同比增长5.9%。虽然在总额上与发达的美日德英法等国家不相上下甚至远超，但是我国企业平均承包额则远低于这些国家的企业。

其次，走出去的总体水平与发达国家还存在巨大差距。一是走出去的主体还存在所有制偏至。除了华为、华立、万象等民营集团比较成功外，我国走出去的企业主要是国有控股企业或国有控股银行。2004年中国对外直接投资净额为55亿美元，其中私营企业为0.83亿美元，仅占中国当年对外直接投资净额的1.5%。二是走出去的区域大都集中于欠发达地区。我国企业走出去大都在亚非拉等发展中地区，对美国、欧洲、大洋洲三个最发达地区的投资基数很低。三是走出去的方式比较单一低级。对外直接投资方式主要有绿地投资、合资经营和跨国并购，我国海外投资的企业规模普遍偏小，兼并、收购也很少发生。由于融资渠道不畅和资本运作手段欠缺，在海外市场进入方式上，中国企业更多地选择新建企业和合资经营。四是走出去的产业大都属于低端产业。主要侧重第二产业，其中又偏重于劳动密集型的初级加工制造业，纺织、服装、家电产业约占全部海外投资的50%左右，而技术知识密集型产业投资明显不足。另外的主业是集中于能源、矿产、原材料和建筑领域。至于金融等高端产业，或者走出去研发、走出去营销、走出去品牌等领域更是很少涉及。

第三，走出去面临种种障碍并屡遭遏制。由于俄罗斯、美国等主流市场对我国走出去项目的审查，示范并带动了其他国家对我国企业走出去设立种种借口和障碍。例如，2002年12月，俄国家杜马通过决议反对中国石油天然气集团公司参与俄罗斯拉夫石油公司的竞标活动，因为俄杜马认为中石油是国有公司，有悖于俄国有资产私有化的初衷。2005年中国海洋石油总公司在美国的并购案也遇到同样的问题，许多美国议员指出，中海油与美国的雪佛龙公司争夺优尼科公司并非一场公平竞争，因为国有企业中海油背后有政府支持，而雪佛龙公司则是在自由市场经营生存。2012年美国国会情报委员会对中国电信公司进行长达数月的调查，指控华为、中兴的产品设备可能危害美国国家安全。国会调查报告尽管没有法律效力，但可以影响舆论，可以迫使政府执行部门采取对我国企业不利的行政措施。此外，美国的调查会给其他国家以借口，它们会采取类似措施来遏制中国企业的海外投资。事实上，欧盟、澳大利亚、加拿大等国家已经对我国企业的海外投资采取了敌意的限制行动。

第四，走出去企业国际竞争力仍然十分脆弱。与世界知名企业在营业收入、资产规模和赢利水平等指标上差距为十几倍甚至几十倍。走出去的企业国际化程度不高，也就是说我国走出去企业国际市场营业额在公司总营业额中所占的比例不高。根据ENR统计分析，225家最大承包商中前20名的国际市场营业额平均值基本上占总营业额比率的平均值保持在60%左右，而我国跨国公司远低于这个比例，生产要素配置的全球化程度仍然十分有限。走出去企业企业融资能力不足，一方面是企业资产总规模偏小，资产负债率较高，导致其融资能力有限；另一方面虽然进入世界五百强，但是往往只能依赖国内融资而不能国际融资。走出去企业综合管理能力和自主创新能力不足。美国、日本和欧洲等发达国家和地区的企业在世界500强的排名中一直占总数的90%以上，掌握着全球70%以上的新技术、新工艺。比较而言，我国对外承包工程企业大部分企业技术投入不足，缺乏自有技术，在一些项目上严重依赖国外的专利技术，且大多集中在产业链条低端的、利润较低的施工领域，承包工程营业额的增加主要依靠项目数量增加的外延型增长；缺少工程咨询、工程管理、投资顾问类的企业；另外经营管理水平较低，特别是在市场营销、融资管理、成本控制、风险管理等方面水平有待进一步提高。

因此，2012年终全国商务工作会议强调，要加快走出去步伐，增强企业国际化经营能力，推动优势产业在全球合理布局，支持金融机构建立全球服务网络，引导商贸、物流企业加快走出去步伐，创新对外投资合作方式，完善境外经贸合作区发展模式，加强国别布局的统筹指导，吸收地方政府、国家级开发区和有实力的企业共同参与，有序推进周边通道建设项目，拓展对外承包工程领域，增强项目设计咨询、投融资和运营服务能力，抓好服务保障和权益保护，推动出台境外投资管理条例，提高对外投资便利化水平，推进中美、中欧投资协定谈判，落实对外劳务合作管理条例，促进对外劳务合作规范发展，健全知识产权海外维权机制，提高企业应对国外反垄断诉讼能力，完善对外投资合作国别指南、产业指引和投资经营障碍报告，做好突发事件处置工作，保障境外人员和资产安全。

二、我国走出去企业人才瓶颈

我国对外直接投资存在“主体优势不明显、产业结构不合理、区位分布不均衡、投资方式较单一”四个缺陷，所以我国对外投资仍然是规模小、水平低、分散化，没有形成合力、没有形成网络协同效应、没有进入全球产业高端，处于初级起步阶段。而这些原因除了政策、资金、国外阻挠等客观原因外，最主要的是缺乏具有全球化思维和国际化行动的人才。因为，人才可以挑战环境，突破体制，克服障碍，促进创新，规避风险。

缺乏经济外交人才。就政府而言，我国的经济外交人才主要在外交部和商务部，但是这两个部委由于当时注重招收外语人才，导致现在这两个部门的工作人员大都缺乏严格的经济学、法律、国际关系等专业知识的培训。也就是说，我国负责国际交往的两个主要部门，只能疲于奔命地应对建交断交等国际关系，而不是全方位加强经济、金融和货币外交，加强资源和能源外交，从而真正建立起贸易强国经济强国。商务部没有出过著名的经济学家，甚至没有出现过研究贸易非常出色的专家，但却主导着我国的经济外交。外交部更是以外语人才为主，而缺乏懂经济懂法律的外交人才。值得注意的是，外交部也看到了这方面的弱点，于2012年10月成立国际经济司专门研究跟踪国际经济的有关政策。政府部门都缺乏经济外交人才，更不用说走出去的企业。因为企业走出去很大程度上是受政府同目的国的谈判、协定和交往影响，往往依赖于政府的推动、政府的情报、政府的游说。但是由于政府缺乏对目的国的全面了解，或者无法与目的国在某种层面上达成共识，导致我国企业走出去往往到处碰壁或者收效甚微。

二是缺乏国际公关人士。据说美国华盛顿有高达2.5万人专门负责游说国会议员的庞大游说队伍，他们通过种种关系向议员施加影响。但是，我国并购失败案例无一不是因为缺乏与美国议员的沟通协调解释，特别是中海油并购优尼科失利更是缺乏事先沟通而折戟沉沙。首先，我们与外国政府官员、议员缺乏畅达的沟通，导致官员议员往往根据其立场和背后利益，通过自身影响力凭各种借口迫使本国政府限制外来投资。其次，我们一直缺乏与外国主流媒体的主动联系，因而在官员或议员提出异议的情况下，各种舆论甚嚣尘上，导致最终功亏一篑。第三，我们也一直缺乏与外国意见领袖、重要人物保持密切联系，因而遇到突发事件往往无所适从，没法通过这些人影响媒体和舆论。(www.xing528.com)

三是缺乏国际谈判人才。谈判人才要从相互所处的环境、彼此的利益诉求等进行有智谋的谈判，这是一场心理战术的较量，但又要以熟悉国际惯例和所在行业知识为背景，彼此进行双赢的沟通并达成贸易协议。要知道，这些贸易金额动辄就数百万美元，成功了就给企业带来巨额的利润，失败了则可能葬送整个产业整个行业。但我国似乎从来不注意国际谈判人才的培养，因为中国的国际谈判大都是政府给出一个大体范围，而参与谈判的人，又提不出针对对方的各种方案，因此当对方出现的牌我方没有见过像过的时候便惊慌失措，最终十分被动而以失败告终。哥本哈根气候变化大会上，我国本来启用了合纵之术团结了很多发展中国家建立了一个对抗美国的阵营，但是美国突然用连横之术，拉拢英国和丹麦起草一个提案将部分发展中国家列入“最脆弱国家”，单独设立减排目标，轻而易举地分裂了我们构建的发展中国家阵营，最终哥本哈根会议没有形成具有法律效益的协议，全球应对气候变化的努力功亏一篑，陷入了无法自拔的痛苦深渊。另外，我国在联合国、世贸组织、世界银行、国际货币基金等著名国际机构中缺乏足够的工作人员或者没有占领重要岗位，以至于我国在国际谈判、国际规则制定中缺乏主导权、话语权甚至参与权。另外，入世多年，我国才于2010年设立贸易谈判政府代表3名，但其实只有一个处室做一些谈判动态的跟踪工作。可见，缺乏国际谈判人才，使得我国在国际政治经济中影响力仍十分有限。

四是缺乏国际并购人才。国际并购是一个复杂的过程，需要并购者本身懂得法律、政策、金融、财务、国际经济等知识，同时要融合双方企业文化。我国国际并购屡屡失败，往往是因为没有做好事先的全面了解，而一厢情愿地异想天开。其实，美国对待国外在美投资有很多法律限制和非法律上的隐形限制。一般而言，美国并不鼓励甚至限制海外资金投资战略产业，尤其是具有军事战略地位的高科技企业，美国担心海外投资会导致技术外泄，千方百计维持战略产业领域的主导地位，是美国的一项基本国策，所以美国一直对高科技出口非常慎重，当然对外国企业进军美国高科技领域亦保持高度警惕。华为和中兴在高科技通信领域的地位日益重要，自然成为美国遏制的目标。正是由于不谙美国对中国接触合作与遏制对抗并举的基本立场，我国企业并购屡遭美国遏制甚至破坏。但是美国由于失业率居高不下，在很多领域却十分支持外来投资。我们的很多并购失败正是碰到了枪口上，而不是投其所好，雪中送炭，锦上添花。

五是缺乏知识产权专才。知识产权一般包含著作权和工业产权，工业产权又分为专利、商标、服务标志、厂商名称、原产地名称、制止不正当竞争，以及植物新品种权和集成电路布图设计专有权等。因此，企业走出去本身就是一个知识产权走出去和引进来的过程，这就涉及知识产权的创造、转化、保护等管理，因此走出去必须注意知识产权的整体考量。特别是欧美专利制度十分复杂，必须有知识产权专才，从而做好代理、转让等事宜。

六是缺乏国际商务人才。国际商务交往，不仅需要熟练掌握一门外语，更需要良好的沟通表达能力。同时必须具备精确的信息技术能力，掌握情报信息动态；懂得当地法律政策，懂得国际金融、国际财务、国际经贸等领域的知识，具备良好的心理素质。

七是缺乏国际法律人才。我们在很多案件败北，其原因是我们缺乏一批高素质的国际仲裁律师，善于打国际管理的律师，因此我们还没有规模化、专业化、品牌化、国际化的律师事务所，因而我国在贸易纠纷、贸易摩擦和世界贸易组织上诉案件中屡屡失利。

八是国际研究人才。在国内，我国政府浮躁带动了学界的浮躁，因而我国的基础性科学研究往往缺乏扎实高效的作品。我国的智库智囊团多依附于政府，甚至课题答案要屈从于政府意志，因而碰到实际难题的时候便出现种种错位缺位。在国外，我国外交部、商务部、国防部、文化部、教育部等部门派出去的外交人员搜集情报往往只是翻译当地的报纸，我国主流媒体派出的记者有时也仅仅是人云亦云，没有自己独到的调查研究，没有自己的思想和理论支撑，因而情报质量十分不可靠。

三、我国走出去企业人才培养及激励

以上种种原因使得我国走出去企业到国外都只是二等公民，但更重要更深层次的原因在于缺乏国际化人才的科学培养和有效激励制度。党的十八大再次重申，推动经济发展是深入贯彻落实科学发展观的第一要义，以人为本是核心立场。笔者认为以人为本应该首先以人才为本，真正尊重人才，才能真正做到以人为本，从而帮助企业从成本逐利转向人才创利。而这种漂亮而华丽的转型，必须与我国经济发展方式转变同步，必须以我国国际化人才培养及激励为基础。易言之，我国走出去部门的人力资源要由“粗放时代”进入“变革时代”，不仅需要人才战略要转型升级，更需要人力管理创新。

一是做好人才的培养与转化。我国人力资源丰富，但是如何使人力资源变成人力资本，必须做好存量转化和增量扩大工作。特别是在首席运营官、首席财务官、首席风险控制官、首席市场运营官、首席情报总监等企业高管，做好转化提升配置工作。存量转化提升，就是要加快培训锻炼，让原有的外语人才转化为经济外交、国际公关、国际谈判等国际关系人才，让原有的管理人才变成国际并购、国际化经营等国际商务人才。增量扩大，就是要高标准高要求地直接加大培养力度，包括送出去学习送出去培养，培养出一批批适合国际化经营管理的人才。另外，还可以加强智力引进，通过提供一定的待遇吸引市场上的符合自身发展要求的高级人才。

二是做好人才的激励与约束。国家层面，就是要建立一套有利于创新和充分发挥人的潜能的制度安排、社会环境和文化氛围，加快培育促进国际化人才产生和成长的土壤和机制。一要建立公平公正公开的人才市场，形成客观有限的人才评价机制和激励机制，避免无能者通过寻租进入董事会，必须保证有能力者才能进入董事会而不是出资者就可以进入；二要健全资本市场，真正实现人力资本和物力资本的科学流通，真正实现用脚投票和用手投票的效能，确实使资本市场成为经济晴雨表；三要建立信息公开制度，杜绝关联交易，欺诈行为以及各种信息造假，真正让权力在阳光下运行，让造假者无处可躲无处可逃。四要实施严格的问责严惩制度。我国管理中往往存在一个痼疾就是违规违纪违法所得远远大于成本，这使得很多人铤而走险甚至不顾一切。我们要实现真正有效的问责追究惩戒制度，无论如何必须做到有法必依违法必究执法必严。

企业层面，要有自己独特的内部文化和正确的国家战略意识，从而做好思想政治上的鼓励，并且建立科学有效的监督、激励与约束的制衡体系。企业“走出去”一方面代表着自身形象和利益，另一方面代表着国家形象和利益。因此，企业必须要有正确的国家战略意识，站在扩大对外开放、建设和谐世界的国家战略高度上，以人民币走出去为最高境界和最高纲领，以利益为“走出去”战略的出发点，以共赢为“走出去”战略的着眼点，以发展为“走出去”战略的核心点，以创新为“走出去”战略的增长点，提升“走出去”的能力和品质；要为树立我国负责任大国形象服务，要有自己的价值观、事业观、世界观等长远眼光和广阔视野，不可因为谋求一时或局部利益而损害国家形象。一要建立现代企业制度。形成健康有力的董事会，下设决策委员会、考核委员会、薪酬委员会、监事委员会，同时建立独立董事制度，而不仅仅是花瓶摆设，确实做到产权清晰权责明确政企分开管理科学。二要建立人力资本产权激励制度。做好人力资本产权界定。人力资本股权化，并不一定要在准确评估基础上，将人力资本以精确的数额确认为企业的股本和资产，而是完全可以在一定经验或协议基础上，以人力资本价值或贡献大小为基础，给人力资本所有者以一定的股权，使其与物质资本所有者共同参与剩余收益的分配，以激励合约的方式使人力资本所有者享有一定比例的剩余索取权，使其经济行为具有长期性特征，克服由于信息不对称所导致的道德风险等问题。甄选人力资本产权激励对象。人力资本股权奖励对象不应为企业的全体员工，而应是对企业的发展做出突出贡献的普通劳动者、科技人员和中低层经营管理人员，而非企业的所有员工。否则它就变成了中国改革开放前的“大锅饭”的形式，无疑也会失去其应有的激励作用。开发多样的人力资本产权激励形式。以股份、股权、股票期权为标的实现人力资本产权激励，但是应该注意薪酬平衡组合，不要过分依赖于其中一个如股票期权。对于企业家和高管强调人力资源的资本化、股份化，就是将经营者持股看成人力资源的资本运作，这种资本运作的目的和结果必然是寻求其人力资源资本化的增值、流动和套现。积极推进产权型的股权激励计划（包括员工及经营者持股、员工及管理层融资收购即MBO，还有虚拟股票、股票增值权、持股计划、延期支付、储蓄-股票参与计划、股票奖励、业绩股票等），完善法人治理结构，对于提升企业竞争力具有非常重要的意义。三要建立根据贡献大小分配的薪酬制度。我们可以事先给予股权，然后实行年薪制+风险收入，这边的风险收入就是当达到预定目标时股东大会按照规定给与增加股份或股权，当没有完成任务时就减少原有的股份或股权，这样就可以克服中国由于基本薪酬所占的激励比例太高，而股份和股权激励形同虚设或者比重太低造成的企业行为短期化。还有，企业目标应该分为短期、中期和长期，这样激励的贴现就不会有太长的时间成本。年薪是一个固定的稳定预期，而比重太大，就会让高管产生惰性，实现不了动态激励。当然对于企业高管的激励仍然需要精神工资和心理激励。四要建立有效制衡的约束惩戒制度。约束的方式和资源也是丰富多彩，但是约束是否有效，关键在于与激励是否相匹配。约束主要有内部约束、个人自我约束、市场约束、法律约束、审计约束，这些要求建立起统一开发竞争有序的市场体系，合情合理的法律体系，严格科学的治理结构，关键在于形成四大大机制:市场选择机制，考核机制，激励机制，监督机制，形成强有力的激励约束力（激励约束力=激励约束方式×企业内外部机制×目标效价×期望几率×满意度）。人力资本产权可以是激励等筹码也可以是约束的筹码。而人力资本产权约束就是通过完善公司控制权市场上的竞争机制来约束人力资本产权所有者的行为。股东除了可以在股东大会上用“手”投票外，还可以在资本市场上用“脚”投票。当出资人发现公司员工包括经理人不顾公司业绩一个劲地往自己口袋里装钱时，他就可以选择抛售股票的出逃办法。如果退出权的行使是不受限制的，资本市场是有效的，那么股东抛售股票的集体行动就会导致公司股价下跌。于是，一些有实力的投资者或其他公司就可能大批购入该公司的股票，直到符合控股要求。一旦这些人或机构控股，便会对公司领导层进行改组，致使经理人员丢掉饭碗。经理人员为了防止这种控制权的转换，就不能只顾拿钱，不顾公司绩效，而只有努力为股东增殖资产才能坐稳位子。这里还涉及到法律必须明确规定保护投资者利益，而且投资者有权知道企业的经营状况，并且投资者有权控告没有达成股东大会确立的目标的企业高管。通过法律手段实现严格的高管问责制度削减高管在企业内部的产权，这样就达到了通过人力资本产权转移和交换形成的约束。

总之，在中国，考虑激励资源的配置必须坚持结合中国实际，做到激励资源配置的生态化、动态化和最优化。企业激励资源配置的生态化意味着公平，也就是激励与约束相容，也就是科学地以人为本，以人才为本，兼顾公平与效率。效率与公平是辩证的，奖励效率是公平的一个表现，但是因此出现贫富差距过大，也会反过来影响公正的实现。因此效率与公平必须兼顾，这样才能使得激励与约束实现动态均衡。动态化是指激励要有地域性时间性，内部人才市场的晋升机制、激励兑现方式要有与时更新性。首先，激励可以分为短期、中期和长期，而且要根据不同地区不同时期推行不同的待遇；其次，企业内部人才市场必须是流动的，不能因为“出身不好”就将激励的办法锁定在初始状态，而是应该有晋升激励，否则很可能导致跳槽现象的发生。其次，激励的方法和激励的物质也应该与时俱进，如旅游激励、学习激励、股权激励等不断与时更新。最优化考虑的是激励与约束绩效。激励资源的配置不能超出一定的限制，也就是必须有一定的约束，否则员工就变成为所欲为。约束的效果好，辩证地看，其实就是一种很好的激励。最优化激励考虑的是雇主和雇员的互相认同与宽容，物质激励、心理奖励和精神激励（如语言激励和韦尔奇式的纸条管理）的和谐，做到责权利的统一，实现公平、公正、公开、真实、直接、持久，也就是最终实现企业控制权与剩余索取权对等均衡的最优所有权安排。

（该文主要内容曾发表于《国际工程与劳务》2013年第2期）