儒商在管理实践中十分重视人才的使用，调动人的积极性。在这一方面，一些现代新型儒商对家族式的经营管理体制和方式，进行了大胆的改革尝试，用外来人才改造企业各级管理班子，有的已经完成了现代企业制度改造。以“美的”集团为例，他的创始人兼首席执行官何享健就是个爱才如命的企业家。自1968 年何享健带领着一些农民集资5000 元创办了“北街办塑料生产组”开始，一直到将“美的”发展成为中国家电巨子，成功的秘诀之一就是重用人才。他有一句名言：“宁愿放弃100万元销售收入，也决不放过一个有用之才。”几十年来，“美的”集团的用人历程呈现出“20 世纪60 年代用北滘人，70 年代用顺德人，80 年代用广东人，90 年代用中国人，21 世纪用世界人”的轨迹。但直到20 世纪90 年代初改制之前，“美的”对人才的渴求还主要限定在技术、经营等专业操作领域，而在高管层、董事会，仍是顺德人的“安全堡垒”和外地人的“禁区”。1992 年的股份制改革后，人才的形势更为严峻，何享健开始点燃了人才破局的引信。他演绎了一出现代版“杯酒释兵权”的故事：在一次创业元老座谈会上，何享健指着一台电脑对元老们说：“谁能使用这台电脑，我就立即提他一级，否则……”创业元老们面对无法适应的企业新环境，陆续被劝退出“江湖”。至20 世纪90 年代中后期，几乎所有的创业元老都退出了“美的”的管理层，职业经理人团队快速成为“美的”经营管理的中坚力量。为了稳定这些职业经理人，何享健还抛出了“金手铐”：实施股权激励，授予高管5000 万份股票期权，这些股权一旦兑现，部分持有者将身家过亿。“‘美的’二级集团总裁的身价至少在千万级，事业部层面则不低于百万级。”这已经是行业内流传的公开的“秘密”。何享健对人才的重视，是现代儒商人才使用和管理的典范。
从儒商的忠孝亲情式管理来分析，家族制的弊端是突出的，应当用现代企业制度来加以改造。但作为儒商传统的亲情式管理，则是包含了合理的因素，有利于调动人的积极性，减少管理成本，提高管理效率，增强团队的凝聚力。(www.xing528.com)
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