如何管理80后、90后员工？

80后、90后普遍存在的问题是对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁地更换公司和职位。前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，他们面对这些瓶颈时，很容易选择放弃。

作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析，另一方面需要根据员工的工作状态及时对其指导，这个指导不仅是工作技能上，还包括职业发展规划方面的。

此外虽然经常把80后和90后放在一起讨论，但实际上，80后和90后也是有区别的，90后比80后更注重“共赢”。从小到大，90后经历的社交模式比前几代人都更为复杂，他们看到太多人基于利益互相合作，所以会比80后能更快地融入社会；而关于如何与人打交道，他们也懂得更多，80后则更像“刺头儿”，例如对公司政治，他们的意见会很大，90后就不太会被这样的事影响。因此在具体的事情和具体的方法上，80后和90后也需要分别对待。

企业在激励和管理80后、90后时，可以参考如下方法：

1.建立积极、公平的奖励制度

很多人会把奖励定义为物质方面的奖励，物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响，奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视。

奖励的方式可以多种多样，例如在好彩，为奖励优秀店面的骨干员工，会特意安排优秀的骨干员工与董事长共进晚餐，并与董事长就一些问题进行交流沟通。这对强调自我价值实现的80后、90后员工而言，比单纯的物质奖励更有吸引力。

也要看到，正是因为80后、90后员工非常注重自我价值的实现，他们会对具有奖励性质的东西比较敏感，如果想让奖励得到这个群体的认可，需要详细数据作为依据，例如与绩效相关的数据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。基于此，好彩建立的“班组绩效”制度在运行起来比较顺利，得到了80后、90后员工的认可。

当然，针对90后和80后的激励方式会有所不同。激励80后努力工作相对容易，而90后则更加自我。90后比80后更清楚自己要什么，并不认为成为明星、企业家或者政府高官才是成功，更重视享受生活的快乐。可以说，90后比较“草根”，更容易获得幸福感，80后则希望自己精英化，更渴望事业上的成功；90后更关心自己在工作平台上获得了什么，而80后更关注这个平台的规模、在行业中的地位。

2.给予更多的信任

80后、90后员工在精神层面上更需要疏导和管理，因而企业在提高薪酬的同时，要尽量改善企业经营和员工的生活环境。很多经营者常常说“80后、90后员工责任心很差”，不敢给予过多的信任。其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。

由于80后、90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。面对这样的员工，有些管理者会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而渐渐消极，也就造成了之前所提到的结果。好彩有很多80后、90后员工，为了管理好和激励他们，好彩管理层既给予他们一定的发挥空间，也及时调整员工薪资，仅仅2011年一年，好彩员工的基本工资增长了25%，员工们受到很大的鼓励，更增强了工作兴趣。

3.采取赞赏、友善的方式(www.xing528.com)

如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因并指导改正，给予一定的重视和引导，员工的积极性和责任心就能很快被激发出来，从而出色地完成工作。同样的，对于刚参加工作的90后员工，无论是生产技能还是操作技巧，也或多或少地需要依赖老员工的帮助和指点，领导的管理方式，同事的处事态度，既会影响到他们对工作的热情，更会影响到他们的自信心。因而当80后、90后新员工遇到困难甚至犯了错误，领导和同事如果采取赞赏、友善的方式去激励、鼓舞这些棱角突出、个性张扬的他们，并给他们创造一个轻松愉快的工作氛围，他们便很快接受企业而“爱企如家”。

以好彩来看，好彩的店长性格虽各不相同，但在管理店面时，都是以爱店、爱员工为准。对于脆弱的80后、90后员工，店长大都帮助他们去分析问题，很少去批评，所以这些员工都很支持店长的工作。

4.因材施教

职场沟通需要注意方式，更需要因材施教。80后、90后员工在追求个性化标签的同时，也特别关注内在的归属感，这一点和其他代系相比非常突出。他们在职场上更需要一些感情的互动，而不是就工作谈工作。80后是第一代独生子女，容易表现出“愤青”、藐视权威的一面，在职场上要比90后更敏感一些，对事业也有比较高的追求，与80后沟通时，反而更要注意方式方法。

90后成长在蓬勃发展且日益成熟的市场经济环境中，成长中有很多选择和决策的机会，决策能力也得到充分的锻炼，他们对事情的评判会更理性，价值观也更现实。但90后也有自己的问题，例如在时间管理上问题很大。一个工作在某个时间节点内必须完成，但他们通常完不成，并有许多理由，尽管也表现得非常努力、内疚、着急，遇到这样的员工，店长说头两次可能根本没用，必须在第三、第四次很严厉地指出他的问题。针对这样的情形，好彩的店长会从一开始就给他们明确的时间管理决策，严控过程，而不会到最终节点时才去询问。

5.变文化教化为文化感知

金钱对于90后的人来说，不是他们工作的目的，这就给负责薪酬管理的HR提出新的问题—认真考虑员工的其他需求。事实上，企业文化面对90后并非“无计可施”，只是针对这些80后、90后职场主力军的整体特质，要变文化教化为文化感知。

好彩的做法是，从理念上，先要放弃教化90后、改变90后的想法，相反，要让他们由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多地去体验，使他们渐渐发现企业文化的可贵以及与他们价值追求的一致性，从心里油然而生认同感。这才是适合90后企业文化建设的根本。

企业文化是可以与充满成长欲望的90后相匹配的。90后可能会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长，因为他们知道只有不断成长，才能更多地拥有自我和自由。在具体的方法上，一方面，要改变对90后的固有看法，用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一新群体，看到他们身上的亮点和潜质，还要改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染他们的身心和感官。另一方面，针对90后员工自身，管理层也需要改变深植在其思想中的“小我”概念，让他们学会“与人共处”，理解“团队”的意义，让90后的“小我”逐渐通过学习和改变，成长为可贵的“大我”。

6.变家长式为人性化

80后、90后的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重，企业要善用这一点，变家长式管理为人性化管理。作为管理者，需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让80后、90后员工亲自参与管理。好彩的具体做法是，可以通过各种方式和渠道，例如饭后会，或者定期举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等活动，来征集他们在工作中遇到的问题，并为他们解决问题，让他们对好彩产生归属感。这样做，一方面提高了他们的工作积极性，另一方面又拉近了他们与其他员工的距离。

当然，如果要让员工真正的成长起来，企业的鼓励和引导必不可少。很多职场新人对工作环境和工作内容都不够熟悉，容易产生自卑，这个时候更需要企业管理人员给予他们鼓励。与此同时，适当的压力也是需要的。而除此之外，也要为员工提供学习和培训的机会，这样才能真正把优秀人才留下来。