如何招到适合的员工？

企业的竞争，归根到底是人的竞争，而好的员工首先是招聘来的。对于很多企业而言，甚至许多优秀的企业，招聘并不是一件轻松简单的事情，恰恰相反，很多企业感到招聘很“难”，更不用说一家刚刚创业的公司。作为刚刚上路的创业者，心里必须清楚，“寻找合适的员工”将不会是一蹴而就的。所以更要做好事前的计划，尤其是确定了开业的日期之后，期待“总会有办法”不可行。

首先是招聘时间上的规划，把握招聘的时机很重要。店员的首次招聘时间以开业前一个月左右为宜，如果担心招聘不到合适的员工而过早的开始招聘，招来的人员可能因为间隔的时间过长，无法等到正式开业的时候而转向其他的工作场所。相反，如果临近开业才开始招聘，又可能因为时间上的仓促而无法保证正常的开业前培训。

现在招聘的方法有很多，除了传统的在门店外面贴招聘启事，或者在有关的媒体上登招聘广告，又或者是发放招聘的宣传单之外，互联网也可以充分地利用起来，而在互联网上也不仅仅只是依靠招聘网站，还可以到有关的社区、论坛里发关于招聘的信息，甚至通过微博等SNS社交网络来找人。具体选择什么样的招聘渠道，需要经营者根据公司的定位（因为招聘也关乎于公司的形象）、招聘目标人群特点、对招聘的投入，以及个人的社交圈来确定。

但无论采用了哪些招聘渠道，经营者自己首先要清楚，你想要的是什么？才有可能找到真正适合的员工。虽说有不同的标准去评估人们是否拥有胜任不同职位的能力，但是能力不能说明一切。每一家公司都需要有与之核心价值观相契合的员工，这界定了你是一家什么样的公司，同时也影响着公司日常的商业决策和未来的发展轨道，那些不能认同公司核心价值观的员工反而会使之弱化。

在我看来，员工对企业文化和价值观的认同要比他的能力和经验重要得多。所以，好彩在招聘员工的时候，并不在意他是否拥有多少本行的经验，因为能力是可以在后期培养的，但价值观则是一个本质的问题。招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式，它带来了更高的员工留职率，拥有更好的员工敬业度并且与客户的联系也更为紧密。

如果你想建立的是以价值观为基础的招聘流程，可能首先需要设计一些问题，能够让应聘者用行动展示出他对你公司价值观的认同，而不只是嘴上的赞同。当然，这个时候招聘者必须首先对自己公司的文化做到了如指掌。而当一位应聘者在价值观面试中表现优秀，却几乎没有任何相关工作经验，你需要拥有留下他的魄力。

招聘工作其实也是一项销售工作，不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把推销技巧运用到招聘工作上也不为过。如果把招聘工作也当作展示公司形象的一部分内容，那么不管开业之前如何的繁忙，对待应聘也绝对不能马虎草率，即便是通知应聘者来应聘的电话也要应对得体，因为它将留给应聘者很重要的对该公司的“第一印象”，否则将可能错过优秀的人才。(www.xing528.com)

想要在规定的时间内完成招聘计划，公司往往需要经过不止一次的招聘。如果在开业前的首轮招聘中没有招到数量足够多的合适的员工，可以在开业前20日以及开业前10日再次启动招聘工作。

没有达到预定的招聘效果可能与以下一些因素有关，例如缺乏清晰的岗位分析，招聘广告往往很简单、很模糊，有时会让求职人员弄不清这个岗位是干什么的，有什么要求，自己能否胜任等，直接影响招聘效果；不能让应聘者更多地了解企业，对企业足够了解，能消除应聘者对企业的过高估计，防止失望和不满；面试安排得不够周到，招聘人员不注意自己的形象，也会给应聘者带来不好的印象。其实，没有最好的人才只有最适合的人才，对应聘者要始终坦诚相见，尊重每一位应聘者。

另外，为了达到更好的招聘效果，招聘中也可以采取一些小技巧，例如让对方对即将从事的岗位有足够的心理准备，适度降低其对岗位过高的期望值，减少新工作可能带来的失败感；也可以让他在工作过程中发现实际情况其实比预计的要好，在带给应聘者意外惊喜的同时也在一定程度上增加他对企业的好感，从而提高招聘的相对成功率，节约招聘费用。

表9-2　快印店组织机构设置

说明：最终要根据店铺规模等来确定组织机构和具体岗位的设置。