企业内部环境对企业的影响

在市场经济条件下，企业内部环境的变化日益显著。面对变化的企业内部环境，必须有一个清醒的认识，有一套积极的对策。

（一）企业内部环境变化的积极影响

1.企业用人制度发生重大变化，人才流动成为趋势，为企业增加了活力

市场经济促进了科学技术的迅猛发展，企业普遍经历着空前激烈的市场竞争。彼一时的竞争优势，转眼间就会变成此一时的致命劣势。表面看是产品、技术、市场的竞争，说到底，这种竞争的实质，是企业间人力资源的竞争。在激烈的市场竞争中，企业兴衰成败成为不可捉摸的变数，企业已经不能保证员工一生的稳定就业；不同人员人生目标和价值取向逐渐多样化；企业间经营效果的差距明显拉大；不同企业用人政策和收入水平的差异也日益明显，所有这些突破了计划经济条件下铁板一块的用人制度。在我国企业中像欧美国家那样经常变动工作位置、不断“跳槽”的人越来越多，想跳槽的人更多。不少的人，只是把现在的工作当成临时的跳板，一旦有机会就跳向“高枝”，获得个人发展的飞跃。与此相对应，企业“终身雇佣”的制度和员工“从一而终”、“不事二主”的就业观念，都在汹涌的人才流动大潮面前被荡涤和更新了。代之而起的是新的动态可雇性、双向选择性、自由流动性用人制度的基本确立。从表面看，员工流动自由度提高了，人才流动有了正常的、规范的渠道；从更深的层次来看，特别是从企业文化建设与管理的角度来看，随着用人制度的变革，随着学习型企业的出现，与此相适应的用人观念、人才意识、职业道德、敬业精神都在重新营造着企业积极向上、充满活力的人力资源开发、使用机制，创造新的企业价值观念，建立新型的企业与员工的劳动关系。

2.员工与企业间的关系发生重大变化，企业与雇员既是一对矛盾，更要齐心协力营造利益命运共同体

近些年来，随着社会物质生活和精神文化的发展，人们的工作方式、生活方式日趋个性化。无论哪个企业都在力图聘用有个性、品行好、有才能的员工，这就使企业文化建设面临新的课题。那么，怎样培养出一种新的文化，使个性多样化的员工与企业彼此合作，共同创造利益和命运的共同体?答案是只有不断创造新价值理念，才能使企业发展壮大，同时也才能留住和吸纳不断创新进取的优秀人才。在不断创新的群体里，员工们不断接受新的培训和教育，不断更新扩展自己的知识、能力，实际上也同时使企业具备了进行战略调整的灵活性和升级扩展的能力。

员工与企业的这种新型内在关系，体现的是一种新的管理哲学和企业文化：各级管理层和全体员工齐心协力、持之以恒，创造积极向上的工作环境，把员工和企业紧密地凝聚在一起，营造有效的共同创造效益的命运共同体。

3.企业内部员工之间的关系充满矛盾——既需要团结合作，又必须激烈竞争

随着我国社会主义市场经济体制的建立，竞争机制被广泛引入社会经济生活中，在人才使用上，正在从领导培养、委任向竞争、竞选、聘任转变，做到能者上、庸者下。反映到企业内部，员工之间各个岗位的分工和各个岗位的连续运作，内在地要求他们必须团结合作。但是每一位员工还随时面临着快速更新知识，快速提升岗位任职能力的压力及优胜劣汰的严峻选择，员工之间又不可避免地形成激烈竞争的现状。

员工之间关系的现状，促使管理者要认识到，企业外部环境的风云变幻和企业内部条件的日趋复杂，使团队管理和团队文化建设必须提上日程，一个高绩效的团队，他们的成绩完全取决于相互之间能否有效合作，是否紧密配合。为此，企业高层管理者必须致力于创造一种支持团队建设的开放性企业文化。一是树立共同目标，这是团队凝聚力的源泉。树立共同目标一定要以成员的个人目标为基础，这才能真正推动人们一起努力工作，同时还要把共同目标转化为具体的、可以衡量的、现实可行的绩效目标。二是选择适当的考评方法，包括对个人工作表现的考评、对团队工作的考评、对团队在整个组织中的作用的考评。只有把这三者结合起来，对员工进行考评奖励，才能充分调动每个成员的积极性，并加强相互协作，推动团队健康发展。三是培养团队精神，促进团队学习，建立职业转换的机制。团队学习的作用一方面是培养团队内成员之间相互配合的能力；另一方面，建立类似日本松下公司“自我重塑大学”那样的培训制度，以此促进员工之间既团结合作又相互竞争的新型关系。

（二）企业内部环境变化的不利影响(www.xing528.com)

1.员工价值标准失落

由于社会主义市场经济体系建设还不完善，市场经济文化体系尚未成熟，市场经济条件下的价值体系建设滞后，价值观念与价值标准的混乱还在困扰着人们。如：由于体制的转换，致富途径出现某种失控而带来的价值观念扭曲、价值取向紊乱、行为失控；由于社会文化形态的变化，个体生存模式和价值追求出现了种种偏差，拜金主义泛起，重利轻义的价值取向日盛；在市场经济的冲击下，种种世俗的价值观念、价值标准相互纠缠，使人们好像失去了一个普遍认同的价值观引导和自觉的归属。这些问题直接制约着企业价值观的建设。在员工中提倡什么，反对什么，应该干什么，不应该干什么等一系列价值标准失落，使价值评价系统因无共识而出现真空。

2.科学管理水平不高，管理基础较差

我国企业还没有走完科学管理、协调性管理、现代管理三个阶段。许多企业行为的许多操作程序都缺乏严肃的规章制度保证。口头的承诺或约定俗成的东西，仍在企业的运行过程中发挥作用。而企业文化，作为目前世界最先进的管理理论，对企业管理水平提出了较高的要求。市场的发育、企业“四自”机制的形成、现代企业制度的建立健全、企业民主管理的加强等，都是企业文化赖以发展的必要条件和重要基础。只有具备一定的管理基础，才能进入“企业文化”管理阶段。但目前我国企业管理中观念陈旧、管理基础薄弱、机构臃肿、缺乏创新机制等等问题，阻碍着企业文化建设的深入发展。

3.企业文化建设缺乏个性

形式主义比较严重，做做样子的情况比较普遍，对其他企业的经验生搬硬套，而不管效果如何。许多企业表述的企业精神千篇一律，如“团结、求实、开拓、创新”被许多企业引用为企业精神。这样一来，在企业员工中不仅没有引起共鸣，反而产生抵触情绪，结果与企业文化建设的初衷背道而驰。

4.企业生存难以为继，顾及不到企业文化建设

企业因技术落后、素质较差、竞争乏力、效益低下、开工不足、职工下岗等问题，使一些困难企业的经营管理者，穷于应付，忽视、淡化了企业文化建设。

另外，企业文化建设的其他一些问题，如在实践中的操作性不强，没有一套有效的机制、制度保障它的实施，也使企业在把握企业文化建设、文化管理方面出现弱化问题。