行为科学理论认为人力资源管理的目的在于引导和控制员工态度和行为，同时员工态度和行为是组织战略和组织绩效的调节变量。薪酬战略作为人力资源管理的重要方面，对组织绩效的影响同样须经过员工态度和行为这一中介变量。薪酬战略可以向员工传递这样的信息：什么样的态度和行为是企业认可并奖励的？通过诱导员工向公司期望的态度和行为努力，可实现组织绩效的增长。最近一项研究表明，越来越多的人将跨国公司的组织绩效视为知识的分享和扩散作用，卡尔和帕特里克（Carl F.Fey，Patrick Furu，2008）采用芬兰和中国的164家跨国子公司，研究了薪酬机制和知识分享之间的关系，发现通过设计基于集体绩效的激励工资，可以增进知识的分享（即组织绩效）[23]。
具体来看，可从薪酬战略的四个维度来分析：（1）有效的薪酬决定标准能实现对员工态度和行为的引导，为员工实现高绩效指明道路。薪酬决定标准与KPI指标挂钩，KPI指标与特定的员工态度和行为相对应，薪酬体系就与员工态度和行为联系起来。员工为了获得更高的薪酬，需要调整其态度和行为，满足KPI指标的要求，实现高绩效。（2）合理的薪酬结构能调节员工态度和行为，使其满足职位和部门的要求。薪酬结构中的不同组成，对员工态度和行为具有不同的影响。不同的职位和部门对员工态度和行为要求不一样，薪酬结构可以针对职位和部门的要求进行设计，起到调节员工态度和行为的作用。（3）合理的薪酬水平能起到激励和威慑作用，正面塑造员工态度和行为。一方面，高薪酬水平可以激励员工更努力地工作，自觉改进其态度和行为；另一方面，薪酬水平越高，离职的机会成本越高，员工对当前工作就越珍惜，不愿因为工作表现差而被辞掉。（4）合理的薪酬管理制度可以完善薪酬体系，使薪酬决定标准、薪酬结构、薪酬水平能充分发挥对员工态度和行为的积极作用，还能促进组织的内部公平性，避免员工的态度和行为朝不利于公司的方向发展。(www.xing528.com)
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