人力资本指个体员工的知识、技能和经验。人力资本理论认为，通过开发现有员工的知识或技能，或在外部劳动力市场吸引具有高知识和技能水平的员工，可以增加企业的人力资本。人力资本的提升有助于去掉耗费成本的步骤、开发创新流程、降低投入、增加有效性，从而帮助企业降低产品和服务的运转成本，改善绩效，最终提升企业的竞争优势。薪酬战略对组织绩效的提升，概括来讲，是通过其信号机制结合薪酬水平和薪酬结构的筛选效应，选择符合企业战略的、有重大价值的人力资本，开发员工的知识和技能，从而增加企业的人力资本；再通过合理的薪酬体系设计，发挥人力资本的内部和外部效应，提高企业绩效。
具体来看，可从薪酬战略的四个维度来分析：（1）有效的薪酬决定标准有助于将高人力资本和低人力资本的员工区分开来，有助于筛选出公司需要的人力资本类型。通过薪酬决定标准区分不同人力资本水平的员工，其关键在于，通过挖掘高绩效的关键因素，提取出关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI），将其与薪酬决定标准挂钩。员工为了获得高薪酬水平，就会不断提升自己的知识和技能，实现高绩效产出。（2）有效的薪酬结构能分选出不同人力资本的员工。其分选机制源于不同人力资本类型的员工，对薪酬结构中的不同组成有特定的偏好。而实现组织的高绩效，必然需要特定类型人力资本的员工或多种人力资本员工的组合，通过有效的薪酬结构，有助于分选出相应种类人力资本的员工，推动组织绩效的达成。（3）有效的薪酬水平能吸引保留合格人力资本的员工，并减少人力资源成本。根据不同职位簇，设计分层分类的有针对性的薪酬水平，不仅可以提到激励和保留核心员工的功能，还能削减企业的人力成本，其设计方案可参考表11.1。（4）健全的薪酬管理制度能动态调整薪酬体系，确保薪酬体系持续吸引并保留符合企业需要的人力资本。薪酬体系在运作过程中，与人力资本的匹配性会逐渐下降，与市场水平的差距也会逐渐扩大。薪酬管理制度通过程序规定，可从多方面对薪酬体系进行反馈调节。例如，通过员工反馈，可发现薪酬体系设计中的不足之处，从而依照相应的程序规定进行调节；通过定期调查市场薪酬水平，或与相关薪酬调查单位交流，可了解公司薪酬水平，发现薪酬水平设计的不足之处（见图11.3）。(www.xing528.com)
图11.3 薪酬战略对组织绩效的促进机制
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