薪酬战略演变过程的分析

由上可见，工业革命以后企业的薪酬管理实践经历了从薪酬战略缺失阶段（20世纪80年代以前），到薪酬战略阶段（20世纪80年代—2006年），再到总报酬战略阶段（2006年以后）的演变过程，而薪酬战略的核心作用——支撑组织绩效——贯穿整个过程。

从薪酬战略缺失到薪酬战略阶段，可从薪酬战略的四个维度来考察：（1）薪酬决定标准方面，存在多元化发展趋势，从简单的基于绩效、职位或资历的薪酬体系发展为基于绩效、职位、资历、能力、团队等多种标准并存的薪酬体系。（2）薪酬结构方面的主要变化在于，在薪酬战略阶段管理者更注重薪酬结构的设计与组织战略挂钩。至于薪酬结构的具体构成方式，如短期薪酬和长期薪酬的划分、固定薪酬和变动薪酬的划分，则没有变化。（3）薪酬水平方面的主要变化在于，在薪酬战略阶段，管理者更注重薪酬水平的设计与组织战略挂钩。另外，在此过程中，随着信息传递的速度日益加快，薪酬水平的市场化程度也在逐步提升，从而使管理者更加关注市场上的薪酬水平，通过合理设计薪酬水平来支撑组织战略。（4）薪酬管理制度方面的主要变化在于，薪酬决定的随意性不断下降，而程序化和人性化程度不断上升，具体来看，薪酬决定方式从早期由监工和主管决定薪酬发展为通过职位分析、职位评价、市场调查等正规决策程序来确定，同时员工参与薪酬决策的程度也不断上升（见表11.3）。

表11.3 从薪酬战略缺失阶段到薪酬战略阶段(www.xing528.com)

从薪酬战略到总报酬战略阶段最重要的变化在于，付酬要素从货币化的报酬（薪酬和福利）扩展为包括货币化报酬和非货币化报酬在内的总报酬。货币化的报酬可通过货币统一衡量，而非货币化的报酬则尚无统一衡量标准，这种付酬要素的变化使得原来的薪酬体系和薪酬战略发生了根本性改变。薪酬概念转变为总报酬概念，薪酬体系转变为总报酬体系、薪酬战略则转变为总报酬战略。薪酬战略四个维度的划分也不再适用于总报酬战略，与之适用的是总报酬战略的五维度划分方式：报酬要素、报酬决定标准、报酬结构、报酬水平、报酬管理制度。目前，尽管总报酬模型已经提出，但主要还是停留在概念层面，尚无成熟的总报酬体系和总报酬战略。可以预见的是，由于增加了非货币化的付酬要素，总报酬战略将比薪酬战略的内容更丰富，系统化程度更高，能更好地发挥战略性、激励性和灵活性功能，从而更有效地提升组织绩效。

在薪酬战略演变过程的每个阶段中，如何使薪酬管理有效促进组织绩效的提升，都是薪酬战略最核心的命题。事实上，薪酬战略的演进也是围绕这一核心命题展开的，相对于薪酬战略缺失阶段，薪酬战略阶段的薪酬管理能更好地提升组织绩效；而相对于薪酬战略阶段，总报酬战略阶段的薪酬管理能更好地提升组织绩效。因此，如何有效地推动组织绩效的提升，是薪酬战略设计和实施的出发点。