薪酬战略阶段的优化

到了20世纪80年代，随着以原子能、电子计算机、空间技术、生物工程、新能源技术、新材料技术、海洋技术等高新技术为主要标志第三次科技革命的扩散，工作方式开始发生变化，与此同时，经济全球化拉开序幕，各种要素资源在全球范围内进行整合。在此背景下，竞争日益激烈，管理者们开始充分利用企业的各种资源来赢得竞争优势，人事管理从单纯的职能管理向公司的竞争资源转变^[12]。一些美国学者开始重新审视薪酬体系与组织战略的关系，并明确提出了薪酬战略的概念，促成了薪酬战略的正式诞生。这方面的代表人物有戴瓦纳等（Devanna，1981）^[13]、劳勒（Lawler，1981）^[14]、米尔科维奇和纽曼（Milkovich ＆Newman，1984）^[15]、迈尔斯和斯诺（Miles ＆Snow，1984）^[16]、戴尔（Dyer，1983）^[17]、舒勒和麦克米伦（Schuler ＆MacMillan，1984）^[18]、戈麦斯-梅加（Gomez-Mejia）和巴尔金（Gomez-Mejia ＆Balkin，1987）^[19]等人。他们着力于改变薪酬体系与组织战略之间脱节的现状，开始在组织战略与薪酬战略之间搭建内在的联系，要求管理者们能在不同条件下选择正确的薪酬方案，充分发挥薪酬体系吸引、激励、保留员工的功能，以适应快速变化的环境。

在薪酬战略指导下，薪酬管理具有如下三个特征。第一，战略性。相对于传统的薪酬管理，薪酬战略中的薪酬构成并无多少变化，仍然是基本薪酬、可变薪酬和福利的各种组合，关键的变化在于战略性。传统的薪酬管理将目标定位在吸引、激励和保留员工上，而未着重考虑它与企业战略的衔接与整合，因此薪酬管理仅仅在限定的一套规则内运行，不具有战略性。薪酬战略的提出，改变了薪酬管理与企业战略脱节的现象，它要求所有的薪酬管理活动都要尽可能围绕公司战略进行。薪酬管理者应运用各种可能的薪酬管理工具，实现对公司战略最有效的支撑。第二，激励性。在薪酬战略框架下，薪酬管理具有更强的激励性，能更好地将员工的个人努力与员工绩效、组织绩效挂钩。第三，灵活性。灵活性是薪酬战略的必然要求。在瞬息万变的市场环境中，每一项新的科技发明、服务创新、法律法规的制定，都可能对公司的策略甚至战略产生重要影响。在这种背景下，要实现薪酬管理对公司战略的支撑作用，灵活性是不可或缺的特征。只有具备了适当的灵活性，才能使薪酬管理的激励机制适应环境的变化，有效促进组织绩效的提升。(www.xing528.com)