薪酬战略缺失的阶段如何优化？

20世纪80年代以前，薪酬战略很少出现在企业实践和学术界中，薪酬没有与企业战略进行有机的整合，尽管如此，薪酬仍发挥着对组织绩效的促进功能。这种促进功能在工业革命后的各个时期都可看到。在工业革命早期，比较流行的观点是，饿得要死的人最听话并且干活最卖命，于是雇主们尽可能降低工人工资，使其刚够维持工人家庭的基本生活水平。根据马洛斯的需求层次理论，该时期雇主利用工人对生存的需要，通过压低工资来提升工作量，从而提高产出。因此，工业革命早期，薪酬对组织绩效的促进作用往往是通过降低薪酬、增加工人工作量来实现的。20世纪初，美国的弗雷德里克·泰勒（Frederick W.Taylor）开创了科学管理运动，通过差别计件工资对员工进行激励，这种工资制度取得了巨大的成功。该时期薪酬对组织绩效的提升作用主要是通过改变薪酬支付的依据，从而将工资与绩效紧密联系来实现的。到了20世纪40年代，美国的计件工资制逐渐被绩效奖励计划和绩效加薪计划取代，通过将薪酬与绩效挂钩，薪酬对组织绩效起到了良好的促进作用。该时期收益分享计划也逐渐被企业接受，通过将企业的利润与员工进行分享，更好地激励员工，促进组织绩效的改善。

在考察薪酬对组织绩效提升的同时，必须提及的是，法律制度和工会运动对企业的薪酬实践具有重要影响，这些因素构成了薪酬战略的重要约束条件。以美国为例，1935年颁布的《社会保障法》、《国家劳资关系法》，1938年颁布的《公平劳工标准法》对工会和薪酬问题进行了规范。这些法律承认工会运动的合法性，使得工会与资本家就薪酬问题进行谈判成为可能，从而对薪酬的决策程序产生了重要影响。到了40年代末期，原来那种监工和主管对薪酬的控制权，已经被法律规定、工会和企业的谈判以及正规的薪酬决策程序代替。到了20世纪50年代，薪酬体系包含的项目更加丰富，美国大企业中的员工已经可以享受养老金、休假、医疗看护甚至更高的工作保障，如果员工的绩效优秀，还可在一家企业实现终身就业。随着工会运动的发展以及司法实践对劳工的保护，福利也在企业中逐渐盛行开来。到了60年代，美国对《公平工资法》、《公平劳工标准法》、《民权法案》进行了修订，强调了同工同酬和报酬的内部公平性，使得薪酬决策更加制度化。同时，由于工会集体谈判的影响，在20世纪六七十年代，工资的可预测性已经很高，员工工资往往根据资历和生活成本进行调薪，绩效工资的比例日益缩小，福利的比例逐渐提高。为了满足内部公平性，美国劳工部从70年代开始大规模开发通用的职位分析流程和方法，发布了《职位分析手册》，专业咨询机构也开发出各自的职位分析和评价工具，从而为薪酬决策的制度化打下良好的基础。事实上，受冷战影响，发达资本主义国家为了在与社会主义国家对抗中不居于劣势，采取了维护国内稳定的措施，政府对工会运动比较宽容，并且更加重视工人工作条件的改善和待遇的提高。英国、德国、法国等资本主义发达国家，各自都有关于工会运动、工作条件和报酬的法律法规。这些法律法规促使企业的薪酬战略维持着工人和资本家之间的力量平衡，约束着占据强势地位的资本家不侵占劳动者的报酬，有助于薪酬朝着满足内部公平性的方向发展。因此，在20世纪50年代到70年代末，薪酬的发展朝着满足工会集体谈判和政府法律法规的方向前进，它对组织绩效的提升作用则逐渐受到削弱。(www.xing528.com)

总的来看，在20世纪80年代以前，薪酬发挥着对组织绩效的促进功能，但尚未形成明晰的薪酬战略，人们对薪酬的观点往往只停留在技术操作层面上，没有与更宏观层面上的组织战略搭建起内在的联系。尽管如此，从工业革命初期到20世纪80年代，薪酬管理的手段从最初依靠压低工资演变为基本工资、各种加薪方案、绩效工资、利润共享计划、福利等的综合运用，工会与资本家的博弈也从激烈的冲突转变为正规的集体谈判，政府的法律法规从空缺到出台各种有关工会运动、最低工资、同工同酬、内部公平的法律法规，这些演变为20世纪80年代薪酬战略的明确提出，打下了良好的基础。