如何制定有效的薪酬战略？

按照来源的不同，公司薪酬战略的影响因素可以划分为内部因素和外部因素。内部因素主要包括公司战略、公司组织结构、公司文化、公司盈利能力、人力资源特征、公司股权结构等；外部因素主要包括产业特点、市场环境、法律制度、社会文化（见图11.1）。

图11.1 薪酬战略的影响因素

我们先来考察薪酬战略的内部因素。公司战略是薪酬战略的首要影响因素。公司战略落实到人力资源管理上，就形成相应的人力资源管理战略。而薪酬战略根据人力资源管理战略来制定，必然受到公司战略的影响。现代人力资源管理理论强调企业战略与薪酬体系相匹配，要求企业在设计薪酬体系和薪酬制度时，要以提升企业的竞争优势为核心。关于公司战略、竞争战略和薪酬战略的关系，将在下节详细讨论。

公司组织结构也影响着公司的薪酬战略。公司组织结构是指公司各构成部门以及部门之间的相互关系，由公司战略决定。薪酬战略最后涉及向各部门分配薪酬，为了配合公司战略的实现，必然考虑各部门在公司中的位置以及各部门的相互关系。薪酬战略与公司文化也紧密相关，两者都强调对人的管理。公司文化是公司的软环境，能将公司员工的事业心和成就欲融入公司目标中。优秀的公司文化能减弱硬性的制度约束对员工的心理冲击，使公司内的员工相互尊重、理解和信任。薪酬战略与公司文化有着紧密的关系。它建立在公司共同的价值观基础上，并能通过激励引导功能使员工与公司的价值观保持一致。公司的盈利能力对薪酬战略也有重要影响。一般来说，盈利能力强的公司，倾向于采取高于市场平均的领先型薪酬，从而吸引更多的优秀人才，以保持或进一步提升盈利能力。盈利能力普通的企业，往往采取追随型薪酬，一方面不对企业利润产生较大影响，另一方面保持员工队伍的质量。盈利能力差的企业，往往采用滞后型薪酬，以削减企业成本。除此之外，人力资源特征也是制定和实施薪酬战略时需要考虑的重要因素。企业员工在价值观、动机、工作经历和能力上的不同，导致企业的员工队伍呈现多元化的特征。不管员工个人特征的差异有多大，企业的目的在于实现战略目标，提升竞争优势。以企业战略目标的实现为核心，以价值性和稀缺性为划分依据，企业人力资源可划分为四种类型：核心人才、通用人才、独特人才和辅助性人才（见表11.1）^[7]。

表11.1 企业人力资源的四种类型与相应的薪酬方案(www.xing528.com)

参考文献：李军，“现代企业战略性薪酬及其绩效研究”，中南大学博士论文，2009年。

最近的研究表明，股权结构对薪酬战略也有影响，而之前主要认为它对高层管理人员的薪酬有影响。维尔纳等人的一项研究表明，股权结构不仅影响高层管理人员的薪酬，也能使公司薪酬实践产生显著差异，从而影响所有雇员的薪酬。他们的研究表明：股东作为管理者的公司，员工的薪酬—绩效敏感度显著高于管理层控制的公司；而管理层控制的公司，员工的薪酬—绩效敏感度与公司规模相联系。从而得出结论，股权结构对薪酬战略具有影响^[8]。

外部因素主要包括产业特点、市场环境、法律制度、社会文化。产业特点对薪酬战略有很大的影响，不同产业的薪酬体系存在较大差异。例如，来自加拿大的一项研究表明，技术密集型企业对薪酬政策有较大影响^[9]。一般来说，新兴行业成长快，各种专业人才比较紧缺，对人才的竞争比较激烈，倾向于采用市场领先型薪酬政策和实行宽带薪酬，以吸引优秀人才加入和激励员工。此外，新兴行业处于快速发展阶段，现金流量在短期内不充足，多采用长期激励，如股票期权计划。传统行业的盈利一般处于市场平均水平，倾向于采用市场匹配型薪酬政策，和市场平均水平保持一致，薪酬等级较多，由于其现金流量比较充足，发展相对平稳，多采用短期激励，如绩效奖金。衰退产业的盈利呈下降趋势，一般采用市场落后型薪酬政策。

市场环境包括产品市场环境和劳动力市场环境。产品市场环境涉及市场竞争状况、市场秩序、各种相关产品和配套产品、客户资源等，这些因素综合起来对企业产品的销售会产生很大影响，从而影响到企业的盈利能力和现金流量状况，并影响企业的薪酬战略。就劳动力市场环境来说，劳动力市场供求关系对企业的人才战略有很大影响，从而直接影响企业薪酬战略。在劳动力资源紧缺的市场环境下，企业的人才战略处于先行地位，倾向于采用市场领先型薪酬政策，并配合多种激励手段，以在人力资源竞争中处于优势地位，比如20世纪90年代软件行业人才紧缺，IT企业的薪酬水平大大高于市场平均值；在劳动力资源充足甚至过剩的情况下，企业的薪酬政策倾向于市场匹配型，甚至可能采取市场落后型，以削减人力资源成本。

企业的薪酬战略不可避免地会受到社会文化的影响。当前已进入全球化时代，跨国公司已渗透到世界各国，该国文化对薪酬战略的影响越来越明显。有研究表明，异国的政治环境往往对跨国公司的战略产生重要影响，导致其薪酬战略随之调整，在调整过程中，文化对薪酬战略具有显著影响^[10]。并且，不同国家的文化使公司对薪酬战略具有不同偏好，这种偏好可以通过个体的偏好反映出来——不同国家的员工，对薪酬支付的方案具有不同偏好^[11]。考虑社会文化对薪酬支付体系的影响，典型的情况是日本和美国。日本强调集体主义文化，企业对员工十分重视，提供健全的培训和福利，年龄和资历在薪酬设计中占有重要地位；美国盛行个人主义文化，企业更强调个人能力和业绩，绩效考核在薪酬支付中占有重要地位，年龄和资历不是主要的考虑因素。