薪酬战略的内涵探究

戈麦斯-梅加等（Gomez-Mejia，1988）认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境可以选择的全部支付方式，包括三个方面，即薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬的管理机制，并指出薪酬战略是指报酬一揽子计划的设计、市场定位和报酬策略的选择^[1]。

艾德博特（Edilberto，1996）则认为，薪酬战略主要包括四个方面：薪酬哲学、外部竞争性、个体奖励、支持管理。薪酬哲学指组织发放薪酬的目的；外部竞争性指制定薪酬战略时所考虑的竞争者的薪酬策略；个体奖励指薪酬中所包含的针对个人绩效的奖金；支持管理指制定薪酬战略时应重视员工参与^[2]。米尔科维奇（Milkvoich，2008）则认为薪酬必须支持企业的经营战略，薪酬战略是用来提高竞争优势的一系列薪酬选择^[3]。企业的经营战略不同，要选择的薪酬战略也不同。薪酬战略与企业的经营战略越匹配，企业的效率就越高。成功的薪酬战略可支持企业的经营战略，并承受周围环境中来自社会竞争及法律法规的压力，其最终目标是为企业赢得竞争优势^[4]。

尽管对薪酬战略有不同的定义，但都认为薪酬战略是一系列薪酬支付方式，并且这些支付方式依据企业的具体经营环境而定，即其薪酬战略是与企业的经营战略紧密相关的。综合各学者的观点，我们将薪酬战略定义为：依据企业的经营战略制定的，旨在提升企业竞争优势的一系列薪酬支付体系。该薪酬支付体系具有相应的支付标准、支付结构和管理机制，完善的薪酬支付体系应达成这样的目标——内部一致性、外部竞争性、符合员工个人贡献，并支撑企业战略的实现。我们可以从以下四个方面进行分析：薪酬决定标准、薪酬结构、薪酬水平、薪酬管理制度——它们被称为薪酬战略的维度，也是企业在贯彻薪酬战略时的四个着眼点。

（1）薪酬决定标准是决定薪酬高低所依据的尺度，这些尺度包括职位、技能、资历、绩效等。根据薪酬决定标准的不同，薪酬可划分为职位薪酬、能力薪酬、资历薪酬、绩效薪酬、团队薪酬等。在实践中，具体选择哪一个作为公司基本薪酬的决定标准，取决于公司的具体情况。例如，IBM公司在20世纪90年代以前，内部等级森严，薪酬主要根据职位确定；而在90年代中期进行薪酬改革后，学历和年龄不再与薪酬挂钩，绩效薪酬的比例上升。在微软等美国高科技公司，员工的很大一笔收入往往来自股票期权，而它们主要与绩效挂钩。(www.xing528.com)

（2）薪酬结构可依据不同的标准进行划分。依据薪酬的激励时限，可划分为短期薪酬和长期薪酬；依据薪酬是否固定不变，划分为固定薪酬和变动薪酬；依据薪酬变化幅度，划分为高稳定薪酬、高弹性薪酬和折中型薪酬。在薪酬设计中，要根据不同目的对不同的薪酬结构进行搭配，实践中，即要针对不同职位簇设计相应的薪酬结构。例如，在前面案例中，20世纪90年代以前的IBM公司，不同职位簇的薪酬结构类似，没有针对性，分职位簇设计薪酬结构后，薪酬的激励引导功能就大大增强。在某种具体的薪酬结构中，则要把握好度。一项来自印度的最新研究表明，通过在固定薪酬和可变薪酬之间选取恰当的平衡点，可带来更高的组织绩效^[5]。

（3）薪酬水平指与市场薪酬水平相比，公司的薪酬水平所处的位置，它体现了公司在薪酬上是否具有竞争性。公司的薪酬水平越高，越容易吸引优秀人才的加入。根据公司薪酬水平的高低，可以将薪酬水平政策划分为领先型、追随型、滞后型、权变型。领先型薪酬将薪酬定位于市场水平以上，在市场中居于领先地位；追随型薪酬与市场平均水平基本保持一致；滞后型薪酬落后于市场平均水平；权变型薪酬是企业在确定薪酬水平时，根据职位或员工类型的不同分别制定不同的薪酬水平。

（4）薪酬管理制度是确保公司薪酬管理规范运作的制度安排，它涉及薪酬决策的员工参与程度、薪酬是否公开支付等具体安排。例如，在薪酬决策的员工参与度上，有研究认为，员工参与薪酬设计后对薪酬政策有更强的认同感^[6]。