员工激励与总报酬方案优化

总报酬对于员工激励效果的研究是总报酬研究领域的一个热点问题。贾尼克、克劳福德和朗内克（April Canik，Chris Crawford ＆Brent Longnecker，2004）研究了老年员工的工作激励问题。他们的研究表明，如果公司继续沿用原来的退休制度（退休前在公司全职工作，退休后完全脱离公司），那么随着“婴儿潮”一代的劳动力从劳动力市场上逐渐退出，美国企业将面临严重的劳动力短缺问题，而且这部分劳动力是公司最富经验和资质的员工。从宏观方面来讲，如果让这些即将退休或者是已经退休的老年员工留在组织，就可以避免退休带来的医疗保障、社会保障以及与之相关的税收压力。通过调动老年员工的活力与积极性，社会整体福利水平将会增加。从微观的角度看，通过将这些员工从全职变为兼职人员，为公司节省了大量成本，与此同时避免了招聘一个没有工作经验的全职员工所带来的雇用、培训、管理成本。最重要的是，通过客户化的总报酬方案激励，老员工可以重新恢复活力，为公司和社会带来更多的价值创造^[25]。

贝内登医疗保健中心（Benenden Healthcare）通过对比一个新的、旨在提高员工职业生涯发展空间和改善员工身心健康的医疗保健和福利计划实行后路易舍姆大学的工作人员所表现出来的工作行为差异来研究员工身心健康对于组织产出的重要性。在没有引入这项保健和福利计划之前，路易舍姆大学的工作人员工作情绪低落，没有士气，并且处于一种健康和工作产出低的恶性循环状态。在引入新的健康和福利项目之后（在该项目引入期间贝内登医疗保健中心的研究人员定期对路易舍姆大学的工作人员身心健康进行检查），雇员的身体健康得到明显改善，每位工作人员每年因疾病而缺勤的天数从8.5天减少到了4.5天，并且调查显示，员工的工作满意度上升很多，工作的积极性和主动性大大增加。该项研究指出，健康和福利计划引入通过三个方面提高了员工的工作产出，从而提高了组织的利润水平：第一，员工缺勤的天数减少，相应的工作时间比以前增加了；第二，员工的满意度提高了，带来了更高的工作效率；第三，减少了员工病假期间的医疗保险支出。健康对于员工的重要性是显而易见的，只有员工身心保持健康状态才能够积极地投入工作，带来更高的工作产出。然而我们看到，导致员工前后工作状态发生变化的正是路易舍姆大学的总报酬方案^[26]。

阿拉苏（Samuel Azasu，2008）研究了瑞士房地产行业总报酬对于员工激励的作用。尽管房地产行业一直关注价值创造。然而行业的特征决定了价值创造越来越依赖于创新，依赖于人的因素。因此，企业能否在竞争中脱颖而出取决于其是否有能力吸引、保留以及激励优秀的员工。这篇文章检验了总报酬的单个报酬要素和瑞士房地产行业的业绩之间的关系。通过构建结构方程，对企业财务绩效方面的调查数据以及二手数据所做的分析表明，总报酬和房地产企业的绩效之间存在显著的正相关关系。那些使用总报酬要素（例如，奖金和其他物质奖励、提供学习培训机会、员工职业生涯发展等）激励员工的企业比那些没有这样做的企业的绩效要好^[27]。巴赫汀等人（Bahaudin et al.，2010）研究了总报酬方案和企业绩效管理之间的关系。该项研究指出，对于员工，特别是经理人员的激励所面临的最大难点在于员工个人的目标和组织的目标可能是不一致的。所以，目前多数的企业都采用各种组织奖励计划兑现员工对于组织的贡献，这种团队奖励计划在一定程度上造成了免费搭车现象。同时，巴赫汀还提出绩效管理和奖励计划应该能够识别个人对于组织的贡献并予以认可，员工的薪酬应该和个人实际付出对等，并且和组织的目标达成状况相对应，体现公平的原则。该研究事实上指出总报酬方案在设计时必须注意两个方面：一方面，方案的设计原则应该和整个绩效管理系统的目标保持一致，和组织的战略和愿景保持一致；另一方面，总报酬方案必须考虑员工的个性需求^[28]。(www.xing528.com)

美国薪酬协会指出现有关于总报酬对于员工生命周期激励问题的研究共同的一个缺陷是当考虑到日益多元化的员工成分和需求时，这些研究者们所考虑到的人口特征变量显然是不够的^[29]。为解决这个问题，美国薪酬协会在2008年进行了一次抽样调查，在进行调查数据分析时，美国薪酬协会将年龄、在现有职位的工作年限、在组织的工作年限、员工孩子的数量和年龄、成年家属的数量和年龄、婚姻状况、所处的职位层级、丈夫或者妻子的就业状况、性别、种族、民族、收入状况这些变量以及这些变量的一些重要的交互项同时考虑进来，最终得到如下结论：老员工更加注重福利，年轻的员工注重工作—生活以及发展；有更多工作经验的员工更加关注福利水平，工作经历较少的员工注重工作—生活以及发展；男性员工更加关注薪酬，女性员工则注重工作—生活平衡；有年轻孩子的员工更加关注工作—生活平衡。由此可见，客户化的总报酬激励方案对于员工激励来讲是非常重要的。只有“投其所好”的总报酬方案，才能真正找到员工激励的那把钥匙。国内学者曾湘泉、周禹基于货币报酬与内在激励各自或共同对员工创新行为产生影响的假设前提，在工作场所情境下根据个体层面的样本数据进行的实证检验，对总报酬与员工创新行为激励的研究得出结论：货币报酬与创新行为之间存在倒“U”形的影响关系；内在激励对创新行为具有显著的正向影响；货币报酬与内在激励对促进员工的创新行为有着显著的互补性交互效应^[30]。