员工保留与总报酬计算方案

总报酬的五个要素和组织留人的关系同样进入了学者的研究视线。马奇和西蒙（March ＆Simon，1958）在1958年首次引入组织平衡理论，对员工流动率做了开创性的研究。他们认为员工留在组织的原因是组织能够提供给他们足够的激励。流动的意愿和流动的容易度是决定员工流动的两个重要因素^[18]。在随后的几十年，这个模型引起了研究者们的广泛关注，也产生了大量理论性和实践性的成果。

对于员工离职的研究可以分为两派：一派研究员工离职的过程，也就是员工是怎样离开他的雇主的；另一派研究员工离职的原因。其中，员工离职原因的研究对研究总报酬在吸引员工作用上帮助会更大一些。员工离职的原因可以通过推拉理论来解释。影响员工流动的因素（例如薪酬）反映了员工离开的动机，这将产生一个员工离开现有组织的“推”力；而员工所具有的能在劳动力市场上产生吸引力的人力资本特征（例如年龄、教育状况）将会产生使得员工离开现有组织的“拉”力^[19]。在这里，我们将总报酬的各要素视为“推”力，即如果员工认为组织给自己的总报酬是不足的，那么这将会增加员工离职的倾向。有意思的是，以前对于员工薪酬的研究是模棱两可的，大部分研究表明薪酬水平（以及薪酬满意度）和员工离职之间的关系是微弱的^[20]。导致这种结果很重要的一个原因是研究者在考虑报酬与离职率之间关系的时候往往忽略总报酬的概念。事实上，最近对于组织处于管理层员工的研究结果强调了各种报酬要素而不仅仅是基本报酬（例如股票期权）对于组织留住员工的重要性^[21]。非货币性报酬对于员工保留同样非常重要，格里菲斯（Griffeth，2000）等人对于个人发展机会及绩效反馈和组织员工保留之间关系的研究表明了这一点^[22]。

在组织员工保留和流失问题的研究上，一个重要的贡献就是提出了工作嵌入的概念，工作嵌入被描述为围绕员工生活各个方面所结成的一种关系网^[23]。员工所拥有的这种关系网越是错综复杂，那么他就越倾向于拥有更多的责任感，扮演积极的角色和拥有重要的关系，从而有更强的工作嵌入。工作嵌入主要包括三个维度：联结（link），指个体与他人、社区及其他组织或个人的正式或非正式的联结；匹配（fit），指个体所在的组织和社区与其生活空间的相似性或者是满意程度；牺牲（sacrifice），指个体离开组织或社区将面临的牺牲或损失，包括物质上和心理上的损失。其中，最后一个维度被认为和总报酬有较密切的关系，因为组织可以通过增加在职报酬要素（并且这种要素在其他组织中很难具备）来提高员工离职的机会成本，从而达到员工嵌入（进而保留）的目的。(www.xing528.com)

苏特莱（Soodchai，2010）研究了乔尔斯酒店员工流动率与总报酬之间的关系。他认为可以通过降低员工流动成本，提高员工的工作积极性从而提高工作产出来降低人工成本。而员工流动率过高的重要原因在于企业总报酬要素的缺失，包括没有对员工进行有效的培训，薪酬制度在行业内部没有竞争性，并且没有体现出“个性化”等。苏特莱认为，企业的总报酬方案不仅要考虑本行业其他企业的薪酬制度，而且还要考虑其他行业企业的报酬制度，因为酒店的很多工作岗位是通用性的，如果企业给出的总稿酬方案没有激励的话，那么它的员工就会向其他企业流失。苏特莱还指出，企业的总报酬制度的建立是一个漫长的过程，它的建立始于员工招聘，之后需要面临员工保留和激励的可行性检验，当出现员工流动现象时还必须做出进一步的调整^[24]。