赖恩斯（Rynes，1991）倡导通过研究招聘过程中空缺职位的特征（比如，在招聘过程中组织或者是工作本身能够提供的报酬等各方面）的角度来探讨各报酬要素对于员工吸引力的重要性，原因是这些特征是吸引求职者做出工作选择决策的重要影响因素，并且这些影响因素能够被雇主所控制[11]。到目前为止，对空缺职位研究大都集中在薪酬方面。赖恩斯（Rynes，2003）指出应聘者在工作搜寻过程中对特定组织特征的评价会随着搜寻过程而变化[12]。也就是说，一个工作搜寻者对于工作特征（如高额的薪酬、工作—生活平衡以及个人发展与职业机会）的偏好会随着工作搜寻的过程和进度不断变化，因为搜寻者在不断获取关于组织和职位的各种信息[13]，随着与工作特征相关信息的不断丰富，求职者的选择也将不断优化。求职者在工作搜寻过程中对各种报酬要素评价的变化可以通过两点来解释：招聘的干涉作用以及个人的工作选择。
招聘涵盖很多项活动，包括和招聘人员的交流、工作情境预览、公司招聘手册发放以及其他组织信息的传递等。传统上，招聘被认为是组织吸引求职者的一项活动。通过招聘，组织可以影响求职者对于本组织以及组织的竞争者的认识，进而影响求职者对于组织职位特征之间的对比。而在所有组织特征因素方面，最值得关注的是空缺职位的独特的职位特征，因为这些特征将会影响到求职者最终的工作选择[14]。当不同组织职位特征之间差异很小时（比如，所有的公司都提供相同的年薪），那么这些职位特征对于求职者的职位选择的重要性将会消失[15]。通过招聘，组织可以突出他们最有吸引力的职位特征并且改变求职者对应于这些组织特征的价值判断。赖恩斯（Rynes）从实证研究的角度对会计行业毕业生的政策俘获分析的结果表明“个人发展与职业机会”对于四大会计事务所而言是吸引员工的最重要的因素[16]。对于已经被雇用的员工，“工作—生活”以及“绩效与发展”对于组织吸引和保留员工最为关键，“薪酬”在工作搜寻中起到的作用越来越小。由于职位相似，在招聘环节中薪酬和福利水平在四大会计事务所相差无几，相比之下工作—生活、绩效与认可、个人发展与职业机会之间是有较大区别的，对于求职者最具吸引力[17]。(www.xing528.com)
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