评价总报酬模型体系的优缺点

2005年8月，在美国薪酬协会提出其最新的总报酬模型之前，美国薪酬协会要求其会员对新的总报酬模型进行了一次全面的评价。该评价主要通过一项针对会员的调查进行。受访者被要求对总报酬模型的各个组成部分进行评价，并且谈论一下他们对于总报酬过去发展趋势的回顾和未来发展前景展望^[9]。

当被问及这个模型对他们来讲是不是易于理解时，他们给予了模型很高的平均分值。总报酬（total rewards）这一专业术语是从45%的受访者的意见中甄选出来的。受访者表示，中层领导和管理者认为美国薪酬协会的总报酬模型图示对于总报酬战略的理解起到很大的作用，尽管他们认为这个图形对于雇员来讲可能并不那么容易理解。一直以来，薪酬和福利都是人力资源专家专家们关注的焦点。根据调查结果，这两者在吸引、激励与保留员工上的作用不但没有削弱，反而有所增强。就薪酬而言，58%的会员表示它的重要性在某种程度上有所增加，约1／3的会员表示它的重要性没有变化。只有2%的表示薪酬的重要性降低了。同样，55%的会员表示福利的重要性增加了，37%的人认为它的重要性没有变化。作为组织吸引、激励与保留优秀员工的重要报酬要素的工作—生活同样引起了人们的关注，58%的人认为它的重要性上升了，1／3的人认为它的重要性没有发生变化，只有不到8%的人认为它的重要性下降了。最值得关注的调查结果来自总报酬模型中“绩效与认可”以及“个人发展与职业机会”这两部分，受访者对这两项的内容的重要性给予了很高的评价：2／3的受访者表示绩效与认可的重要性在某种程度上增加了；62%的会员认为个人发展与职业机会的重要性增加了。该项调查还询问了受访者认为在未来两年内哪项报酬要素的重要性会增加。调查结果表明受访者认为总报酬的所有报酬要素的重要性都会在未来两年有所增加。大概3／4的受访者表示未来两年内“工作—生活”、“绩效与认可”、“个人发展与职业机会”的重要性会增加，1／3的人认为这种重要性的增加将是非常显著的。受访者认为“工作—生活”项目不仅在过去成为一种发展趋势，而且这种发展趋势还会延续到未来。(https://www.xing528.com)

格罗斯等人（Steve Gross，Karen Bundy ＆Ryan Johnson）认为总报酬制度的建立必须考虑四个方面的问题。从雇主的角度看，需要考虑企业需要什么样的员工队伍（包括员工结构、能力、绩效），为了达到这样的要求，企业需要采用怎样的薪酬制度。从雇员的角度看，需要考虑需要什么样的条件才能创造一个高效的工作环境，以及雇员对于企业现有的薪酬制度持怎样的态度。从成本的角度看，企业实行的报酬制度能否在财务上得到长久的支持，是否存在经济上的合理性。从外部环境来看，企业外部的劳动力市场以及相应的报酬制度是怎样的，如果企业建立一项新的报酬制度，那么其他企业将对这项报酬制度有怎样的反应。作者的研究结果表明：那些没有实行总报酬制度的企业或者是对内部报酬制度整合不充分的企业在2008—2009年的经济危机中更多地表现为削减企业总报酬的财务开支；而那些有比较完善的总报酬制度的企业在经济危机中更少的采用减员、限时加班、非自愿休假等方式控制财务开支。研究还发现那些在总报酬制度上投入减少的企业一般在此前12个月出现营业收入下降的情况。此外，企业上一年的营业收入状况对总报酬的结构产生较大的影响，一般营业收入减少的企业会减少年终奖金、绩效奖金、其他一些红利性奖金的支出，同时减少健康保险、培训、退休金支出，增加一些非货币性的奖励。相反，那些在前一年收入水平上升的企业会采取相反的做法，对总报酬结构做出相应调整^[10]。