企业使用非货币报酬的另外一个原因是成本节约。随着企业之间竞争的加剧，员工薪酬水平的不断提高，货币报酬对员工产生的激励效用是不断减弱的，体现在同等数量货币的增加所带来的员工边际效用是递减的[7]。这也就意味着，如果公司单纯用货币报酬来激励员工，那么它为提高员工满意度或者是生产效率提高所付出的货币成本是很高的。对于那些劳动力素质较高的技术性企业这种代价就更加高昂。相比之下，非货币报酬激励的成本则比较低。这是因为员工的需求是多元的、随机性的，而且需求的内容、需求的强度、实现需求的手段也各有差异。员工的多元需求有些是可以通过计划安排的，而有些需求是随时发生的。在员工的工作时间内，不可能排除员工除货币以外的其他需求。由于经济活动是通过员工之间的协作完成的，员工的经济活动是社会活动的一部分，员工的物质需求发生的同时也伴随着某些精神需求同时发生。需求发生的随机性无法把员工的需求按工作时间分开，员工在工作时间内要求企业给予相应的多需求满足。而且，员工的这些需求具有货币不完全替代性。员工需求的货币替代是指员工的需求可以通过货币的手段得到满足。需求的货币不完全替代性是指员工的需求不能完全通过货币手段来满足。物质需求的货币替代性大，精神需求和社会责任需求的货币替代性较小，而有些需求具有不可替代性[8]。因此，企业可以在这些难以替换的需求上和员工进行“交易”，通过总报酬方案设计向员工提供难以用货币报酬替代的非货币报酬要素，从而提高员工满意度，缓解员工对于货币报酬需要的压力。比起单纯的货币报酬激励来讲这种激励的成本要小得多。例如，通过为员工分配一些有挑战性的任务增加其工作成就感、通过工作轮换拓展员工的知识技能，通过各种表彰活动为员工带来精神激励和荣誉感，通过弹性工作时间的设计为员工创造工作和生活平衡的条件，通过员工参与企业运营与管理提高自身的归属感等。通过这些项目，总报酬的战略的实施可以为公司节约一大笔开支。
基于以上的分析，我们提出人性化总报酬激励方案。所谓人性化的总报酬方案包括两层含义：第一，在企业发展的不同历史阶段，员工对薪酬方案的偏好是不同的，组织在每个阶段都应该有适合员工的总报酬方案，以实现员工满意度最大化；第二，同一阶段、不同员工对薪酬结构的偏好是不同的，组织应该充分考虑到这些偏好的异质性，通过更加灵活的总报酬方案设计满足不同员工的需求，实现激励效用的最大化。事实上，人性化正是总报酬战略的内在要求，企业只有不断进行报酬内容，不断发掘对员工有价值的报酬要素，满足日益多元化的员工合理需要才能产生足够的激励，才能真正发挥总报酬的激励作用。(www.xing528.com)
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