雇员薪酬偏好与总报酬分析

如果雇主可以给予员工非货币报酬的承诺，那么可以看作对雇员的“奖赏”，这种“奖赏”对于提高员工的效用水平无疑是“有利的”。假设雇员的效用满足来自两个方面：一是货币报酬，二是非货币报酬。雇主出于成本的考虑，通常不能同时为雇员提供高水平的货币报酬和较多的非货币报酬，因此雇员必须在这两者之间进行选择。我们用无差异曲线来反映雇员对于工资和非货币报酬的选择（见图10.2），任何一条无差异曲线上的各点所代表的工资和非货币报酬的组合能够给雇员带来的效用水平是相同的。进一步观察，无差异曲线还具有以下三个特点。

（1）无差异曲线向右下方倾斜。这是因为非货币报酬制度是一个对雇员“有利的”而非“不利的”工作特征。如果把货币报酬和非货币报酬都看作商品，则雇员必须通过减少一种商品的持有，来获得更多的另外一种商品，即该无差异曲线的斜率是负的。

（2）无差异曲线凸向左下方，这与边际替代率递减这一假设是一致的。例如，在无差异曲线U2的K点，工人得到的货币报酬较多，非货币报酬较少，此时为了得到较多的非货币报酬，工人愿意放弃较多的货币报酬。而随着工人得到更多的非货币报酬而损失更多的货币报酬（沿着无差异曲线向右下方移动到J点），额外的非货币报酬对员工的边际效用降低，即员工变得不太愿意为得到非货币报酬而放弃工资。这很容易理解：通常情况下，雇主为雇员提供的前几个小时的非货币报酬的边际价值很大，但如果雇员已经拥有很多的非货币报酬，那么他再放弃工资来获得更长的非货币报酬的意愿就很小了。

（3）不同的无差别曲线所代表的效用水平不同，无差异曲线之间互不相交。并且，右上方的无差异曲线表示更高的效用。因为在非货币报酬相同的情况下，工资率越高，工人获得的效用水平就越高。如图10.2中，U3所代表的效用水平高于U2、U2所代表的效用水平高于U1。

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图10.2 工资率与非货币报酬的无差异曲线

图10.3 对非货币报酬重视程度不同的两个工人的无差异曲线

当然，不同的个体对非货币报酬的偏好也有所不同。正如上面所提到的，比较重视非货币报酬的雇员与不太重视非货币报酬的雇员相比，为了获得相同的非货币报酬而愿意放弃的工资较多。如图10.3所示，当非货币报酬由E1上升到E2，为了维持各自原有的效用水平不变，比较重视工作时间灵活性的工人A比不太重视工作时间灵活性的工人B所愿意放弃的工资更多。

事实上，雇员对于货币报酬与非货币报酬的偏好会随着生活水平的提高以及社会进步而变化，总报酬的产生就是一个很好的例子。总报酬的概念之所以在20世纪90年代才提出有其背景。从经济学的角度看，这种背景就是员工对于薪酬模式的偏好发生了变化。在早期经济发展水平较低的阶段，对于员工而言，薪酬和福利这些货币性报酬不仅是保健因素，同时还是重要的激励因素，在工资水平和生活条件普遍偏低的情况下，员工的激励主要来自货币性报酬。此时，员工对于货币性报酬和非货币性报酬的偏好类似于图10.3中UA所代表的无差异曲线，非货币性报酬的激励作用远不如货币报酬。例如，早期的科学管理时代使用的“胡萝卜加大棒”的管理方式中，所谓的“胡萝卜”就是对员工的货币性报酬。实践证明，这种薪酬激励方式曾经一度使企业产生了巨大的经济成就。然而，伴随着经济的不断发展，员工生活水平的不断提高，其需求层次也在悄然发生变化，由低层次的生理与安全需要逐渐向社会需要、尊重需要以及自我实现需要过渡。这种变化可以从管理学上的先后提出的“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”四种人性假设中体现出来。员工需求层次的提高不可避免地反映到企业的薪酬结构上来。原来在薪酬结构设计中不被重视甚至从未予考虑的非货币性需要现在成为员工非常重要的激励因素，员工对非货币性报酬的偏好的增强改变了原来的无差异曲线形状，如10.3中UB所代表的无差异曲线。员工无差异曲线的变化最终导致了企业薪酬激励模式的转变，为了迎合员工的需求，留住关键人才，企业逐渐认识到在非货币性报酬上大有文章可做。此时的货币性报酬虽然仍具有一定的激励作用，但是这个作用已经被在很大程度上被削弱，逐渐沦为保健因素。非货币性报酬则逐渐成为企业薪酬方案设计的重点。