企业年金计划对员工流动率的影响

企业年金的具体设计，如企业年金的类型、授予的方式和是否具有可转移性都会影响到员工的流动率^[28]。

（1）在给付确定制下，由于给付标准确定，员工退休前服务年限越长，则他在退休后领取的养老金越多。但是工作时间越长，可以享受退休金的年数越短，而领取的养老金总额是领取的年数和每年领取金额的乘积。也就是说，如果员工刚开始工作就辞职，那么他得到的养老金为零，但是如果他一直工作到去世，得到的养老金福利也为零。因此，随着工作时间的增长，可领取的退休金总额与退休年龄呈倒U形变化。克拉克和麦克德迈德（Clark and McDermed）研究也发现在给付确定制下，超过一定年龄之后继续工作会使其预期养老金收益现值下降^[29]。但对缴费确定制而言，是不可能出现倒U形的。缴费确定制的预期现值必然随着退休年龄而不断上升。产生这种差异的原因在于：在缴费确定制的情况下，预期的养老金报酬并不取决于一个人还能活多少年，账户里积累的金额都属于他个人，其工作的时间越长，基金的预期价值就越多。由于缴费确定制的养老金累积值往往是正数，而给付确定制的累积值是负数，因此给付确定制会惩罚那些延迟退休的人，而缴费确定制却有可能鼓励劳动者延长退休时间。弗里德伯格和韦伯（Leora Friedberg ＆Anthony Webb）研究认为缴费确定制的养老金使得员工比给付确定制下平均晚退休两年^[30]。拉齐尔（1983）通过对一家银行信托公司的调查发现，在1975—1980年，给付确定制的养老金计划增加了对员工提前退休的激励^[31]。

图9.8 养老金福利的预期现值

资料来源：〔美〕爱德华·拉齐尔著，刘昕等译，《人事管理经济学》，生活·读书·新知三联书店、北京大学出版社，2000年，第405—409页。

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图9.9 养老金授予权与离职率

资料来源：根据〔美〕爱德华·拉齐尔著，刘昕等译，《人事管理经济学》，生活·读书·新知三联书店、北京大学出版社，2000年，第410页整理。

（2）养老金并非是一积累就为员工所有，只有员工在企业工作了一定年限之后，才被授予该权利，即如果员工在福利可授予之前离开企业的话，那么他将等不到任何的福利。假定企业规定福利可授予期限为N年，如果在N年之内员工离职的话，他将得不到任何养老金福利；工作满N年之后，他将得到X数额的养老金，此时他可以选择离开该企业，或者继续在该企业工作，当然此时养老金数额会随服务年限而递增。因此，可以得出，在刚开始的几年，由于养老金积累得较少，员工离职的成本较低，此时员工的离职率会比较高；过一段时间之后，随着养老金积累额的增加，员工离职的成本也上升，离职率开始下降，越接近N年，离职率越低；在靠近N年的时候，离职率接近为零，因为此时员工即将得到一笔养老金，任何理性的人都不会放弃一笔收入，在此时离开企业；N年之后，离职率又开始上升，因为员工已经获得了享受养老金的权利，如果此时有更好的外部工作机会，选择离职当然是最优决策。

（3）影响员工流动率的另外一个因素是养老金的可转移性，如果养老金具备完全的可转移性，则其价值不会随雇主的变化而变化，可转移性保证了员工在受雇于不同的雇主时其享受养老保险的资格不受影响。可转移性与养老金的授予不同，养老金授予是指员工只有在企业工作满一定年限之后才可以享受养老金福利。而可转移性是指员工的养老金权益能否在不同的雇主之间流动，即当员工工作单位发生变化的时候，其在原来雇主那里积累的养老金权益能否受到新雇主的承认，简单地说，也就是新雇主是否会承认其之前的缴费年限。

一项不可转移的养老金计划通常会惩罚那些在职业生涯早期离职的员工，从而会降低流动率。假设在给付确定制下，某人从30岁一直工作至65岁，其前15年在A公司，后20年在B公司。已知A、B两公司采用相同的养老金和薪酬计划，均采用给付确定制养老金计划，养老金可以迅速授予，但不可转移；且均采用资历工资制，工资水平与在本企业的工作年限有关，在公司工作的时间越长工资水平越高。退休后，此人获得的来自A公司的养老金支付为g×15×A15（g为养老金支付的固定比例，15为在A公司的工作年限，A15为在A公司第15年的工资水平），同理来自B公司的养老金支付为g×20×B20（35）（B20（35）为在总工作年限为35年的情况下，后20年在B公司工作时，第20年的工资水平），则在这种情况下其退休后养老金总额为g×15×A15＋g×20×B20（35）。

考虑另外一种情况，即此人不跳槽，一直在A公司工作35年，此时其退休时的养老金为g×35×A35，由于A、B公司采用相同的资历薪酬计划，员工的报酬大小只与其工作年限有关，则A35＝B20（35）＞A15。可知这两种情况下的养老金差距为g×15×（A35-A15），可见在给付确定制下，由于养老金计划的不可转移性，使得跳槽会给员工造成很大损失，从另一个方面也可以说养老金计划的不可转移性，惩罚那些在职业生涯中期离职的员工，能在一定程度上降低离职率。