企业年金计划的理论解释及优化建议

企业年金是旨在为企业员工提供一定退休收入保障的制度，企业年金制度的建立无论是对政府、对企业，还是对员工个人都有很重要的意义。在理论方面，也有一系列的理论从不同的角度来解释企业年金制度的产生和发展，主要有人力资本折旧理论、延期支付工资理论、持久收入理论和生命周期理论。

人力资本折旧理论（Human Depreciation Theory）源于1912年美国学者斯奎尔（Squier）提出的“人力折旧概念”，他认为劳动者的人力资本存量主要由健康、知识、技能和工作经验等要素构成。虽然这些要素的增进都会提高个人的生产率，即改善个人获得货币收入和生产非货币产品的能力，但唯有其中的健康存量，决定着个人能够花费在所有市场活动和非市场活动上的全部时间。每个人通过遗传都获得一笔初始健康存量，这种与生俱来的存量随着年龄的增长而折旧。依据人力资本折旧理论可知，生产成本与劳动力成本是一样的，在生产过程中要消耗物质资料，所以要进行厂房和机器的折旧。人力资本在生产的过程中，也要发生消耗和折旧，所以雇主有义务对劳动力进行修复或补偿，如支付养老金和医疗保险等，作为对人力资本折旧的合理补偿。

1913年，美国学者艾伯特·德·路德里（Albert de Roode）提出了延期支付工资理论（Deferred Wage Theory）。所谓延迟支付工资，是指雇员在增加货币工资与退休金制度两者之间拥有选择权。如果选择后者，则视退休金给付为雇主支付给雇员的一种延迟工资。延迟支付工资理论认为，企业年金或老年退休金（私人养老金）也是雇主支付给雇员工资的一部分，是劳动者以其全部在职服务换取的报酬，只不过是员工货币工资的一种替代形式。延迟工资概念比较符合雇主经营管理上的需要。随着企业的发展，如何建立具有可持续发展的人力资源战略、拥有有竞争力的劳动力对企业参与竞争至关重要。通过支付企业年金，企业相当于用当前较低的工资来换取退休后养老金的权利，可以吸引员工为企业工作一定的年限，从而达到用长期福利激励员工的效果。从供给角度来说，愿意与同一个雇主保持雇佣关系的员工偏爱长期养老金福利。从需求角度来说，雇主提供延期工资支付，激励员工工作更长的时间。延期支付越多，越能稳定员工队伍^[27]。

人的生老病死是一个无法改变的自然规律，但是，从经济学的角度分析，为有效预防生存风险，合理分配收入、合理安排个人不同时期消费是能够成为可能的。20世纪50年代，著名经济学家芝加哥派代表人物米尔顿·弗里德曼（Milton Friedman，1957）提出了持久收入理论（Permanent Income Hypothesis）。该理论强调：劳动者重视的不是当前的收入，而是一生的收入，只有持久收入才能维持持久消费。因此，消费者若希望将其终身所得的现金流量效用最大化，形成最恰当的持久消费模式，就必须在其获得高收入的高峰期调整现有的消费，将其所有收入平均分配到各期的消费上，最后将较高收入时期的部分收入转为储蓄，以便弥补自己在低收入或无收入时期的消费不足，以避免自己在未来丧失劳动能力时降低消费水准。企业年金作为一种完全积累的养老保障方式，正是持续收入理论应用到实际的一种典型方式。(www.xing528.com)

弗朗克·莫迪利安尼（Fraco Modigliani）提出的生命周期理论（Life-circle Hypothesis）进一步充实了企业年金制度建立的必要性。该理论假设个人是理性的，消费者按合理的、效用最大化原则将其所有的收入最优地安排在一生的消费之中。在个人生命周期过程中，收入是呈抛物线形状，即青年时期的及老年时期的收入较低，壮年时期最高；而消费者偏好呈刚性，并不随年老而降低，多数情况下呈正相关关系，即从青年时期到壮年时期再到老年时期消费支出是一个逐步提高的过程。因此，个人消费函数除了考虑效用最大化以外，与年龄阶段有很大关系，消费者在做长期储蓄与消费决定时，通常会使其终身所得适当分配到每一个时期，使其终身总效用最大，而不会在一个时期消费很多，另一个时期消费很少。从理论上来讲，生命周期理论是可行的，但事实上，人们对自己未来的收入预期是不确定的，一般消费者都会选择降低自己的未来收入，并相应降低自己的消费水平，因而无法实现一生中各时期的等额消费，造成“过度”储蓄。

尽管从理论上看，企业建立企业年金制度有众多的好处，但是企业作为利益最大化的经济体，在决定实施企业年金计划的时候必须明确年金计划所能给其带来的竞争优势。应根据企业的经济状况和实际需要，分析是否需要建立企业年金计划，应该建立何种类型的年金计划，缴费确定制还是给付确定制。同时，雇主要考虑很多的相关因素：一是企业特征，组织是处于发展期、成熟期还是衰退期？企业利润是否稳定？现在和未来的人员需求是什么？二是行业特征，所在行业的竞争程度如何？是否具有特殊的员工福利计划？为吸引和保留优秀员工，福利计划的成本与在同行业中的竞争力，哪方面更重要？三是员工特征，员工群体由什么样的人组成？员工在年龄、性别、工作年限、工资水平等方面是如何分布的？这种分布情况在未来会发生变化吗？除此之外，还应了解国家企业年金相关法律法规、本地区企业年金实施办法和税收政策等，并对企业经济状况和员工福利状况进行评估。