企业年金计划类型分类与分析

对企业年金的性质，可以从三个层面来理解：宏观上，企业年金是养老保险体系三支柱的“第二支柱”^[25]。它在一定程度上弥补了社会基本养老保险保障水平的不足，是国家基本养老保险的有益补充和扩大，是第二份老年收入，提高了老年人的收入水平，分散了老年人的收入风险。另外，企业年金还能促进资本市场和劳动力市场的完善，有利于改善劳资关系。微观层面，企业年金是企业薪酬福利结构的重要组成部分，为雇主提供了一种新的可供采用的收益分配形式，是企业吸引人才、留住人才、提高企业竞争力的重要手段。对于员工个人来说，企业年金又是属于私人经济范畴，是私人产品。企业年金基金在个人账户的积累和储蓄过程中，一般会进行投资经营，以获得高的收益，使基金保值增值，为雇员带来经济上的回报。

企业年金可以根据不同的标准划分为不同的种类。根据筹资渠道不同，可以分为个人缴费的企业年金计划和个人不缴费的企业年金计划，无论哪种情况企业或雇主都要负担缴费，区别仅是员工个人是否缴费。根据筹资方式不同，企业年金计划可分为积累制的和现收现付制的。按照缴费和受益的关系不同，又可以分为缴费确定制（Defined Contribution，DC）和给付确定制（Defined Benefit，DB）。

企业年金计划在20世纪70年代以前基本都是DB计划。DB计划是先设定养老保险金为保障一定的生活水平需要达到的替代率，以此确定养老保险金的给付标准，再结合相关影响因素进行测算，来确定养老保险费的征缴比例。在该计划下，无论基金中的数额有多大，员工都将得到确定的收益。雇主负责补充基金所有的不足，也同时获得基金所有的额外收益。员工所得到的年金报酬取决于退休前员工的收入水平和就业年限。DB计划维持的是短期内的横向平衡，这种计划总是和现收现付模式联系在一起的，实质上是“以支定收”。DB计划具有以下基本特征：（1）管理成本高，在实施上具有一定难度。（2）以支定收，养老金给付方案通常由规定的给付公式来实现，其主要变量有工龄和某段时间的工资水平，如退休前若干年的平均工资或者工作期间的平均工资。通常情况下，DB计划分配的公式有两种类型。第一种叫模式计划（pattern plan），它所涵盖的范围包括大多数的蓝领工人尤其是工会会员。计算方法为：年度养老金＝B×（退休时的服务年限），其中B代表某个特定的金额，通常取决于工会谈判。第二种主要适用于白领员工，称为传统（conventional）或者常规（formal）计划。这种方案将年金所得和最终年薪以及服务年限联系在了一起，年度养老金＝g×（服务年限）×（平均最终薪金），g为一个比例，平均最终薪金是指员工工作的最后几年薪金的平均值。（3）收入关联，DB计划下劳动者的养老金待遇是以现实收入状况为基础确定的，与其退休前的实际收入直接相关，而与其在养老保险制度中缴费的数量仅具有间接的关系。（4）企业承担风险，该计划把养老金福利和员工的最终年薪联系在一起，它将随着通货膨胀做自动的调整，如果价格和工资由于通货膨胀而上升的话，最终的薪金也会得到提高，进而生活成本的提高也会体现在养老金福利当中，该计划看似没有风险实则是把把风险从员工转移到企业身上。由于其到期养老金给付额要随物价涨幅和工资率涨幅而做出调整，因此企业主要承担因无法预测的社会经济变化引起的收入波动风险。（5）另外，将养老金和最终年薪挂钩会激励员工在最后的几年内更努力地工作，以期在退休前几年获得较高的收入，进而获得较高的养老金；但是如果这种激励过于强劲，将导致无效率的行为。(www.xing528.com)

20世纪80年代以来，随着人口老龄化的日益加剧，以个人账户为基础的DC计划迅速发展。DC计划是结合未来的养老负担、基金的保值增值、通货膨胀率、企业的合理负担、现行劳动力市场和工资水平等因素，经过预测确定一个相当长时期内比较稳定的缴费比例或标准，由雇主和雇员分担或只由雇主缴费，计入雇员的个人账户。根据员工的选择，或者有时是在雇主或其他组织，如工会的支配下，账户中的钱被投资于某类生息债券。当员工退休时，根据个人账户上历年的缴费及资金的积累情况（包括付款加累积的资本收益利息或分红）领取养老金。DC计划维持的是长期内的纵向平衡，总是和完全积累或部分积累模式联系在一起的，实质上是“以收定支”。DC计划的基本特征在于：（1）雇员承担一定的风险，在该计划下员工得到的养老金数量取决于证券市场的最终价值。如果账户基金的投资收益率比预期的低，那么退休的雇员只能获得更低的福利。该计划能通过证券市场运营，降低通货膨胀的风险，但是却把收益不确定的风险从企业转移到了员工身上。（2）雇员在整个工作期间均能确切地了解自己退休金账户的数额情况。特别是对于以后可能调换工作的雇员而言，该计划使他在中断与雇主的雇佣关系时，更容易地将其积累的金额转出。

这两种计划都会在某种程度上带来风险，只是在不同计划下风险的承担方不同。从风险的角度来看，要实现效用最大化，在选择养老金方案时应当力图将风险转嫁给风险厌恶程度最低的那一方。但是在多数情况下，企业的风险承担能力要比单个员工强。大卫·布莱克（David Blake）研究发现，员工对缴费确定制和给付确定制的选择，受其行为和个人特征的影响，例如，多久换一次工作和对风险的态度。工作更换比较频繁和对风险厌恶程度低的人一般会选择缴费确定制^[26]。