实施弹性福利计划的理论分析

对弹性福利计划的普遍实施，很多学者给予了理论上的解释，主要是从制度理论、资源依赖理论、代理理论以及交易成本理论四个角度进行分析。另外，巴林杰和米尔科维奇（Barringer and Milkovich）在这四个理论的基础上提出了一个整合的模型，将影响弹性福利计划实施的因素总结为制度压力和预期获得的效用两个方面^[15]。

制度理论指的是，从制度角度来看，为了获得合法性、合理性或正当性，组织会采取一项新的计划，尽管其在技术上不是很成熟和有效率，组织的资源必须用来保障其能生存^[16]。也就是说，制度化的环境会对组织施加压力，为了符合社会规范的制度、价值观及期望的要求，组织会调整其组织结构、制度或者实践活动。组织可能会主动地采取措施以应对压力和建立可以被接受的标准，也可能是被动非自愿地采取措施回应那些制度标准。

资源依赖理论认为管理决策受到组织内部和外部控制关键资源的人或单位的影响，在组织内部一些控制关键资源的特殊职位的员工和员工群体把他们偏爱的结构或者制度安排强加于组织。巴尔金和班尼斯特（Balkin and Bannister）认为一些关键岗位上的员工可以影响到报酬的支付形式（工资、激励薪酬、福利等），反过来高工资和具有竞争力的福利又使得这些人有更强的能力控制组织的关键资源。一些外部力量也可以控制组织的资金（如政府承包机构）和人事情况（如工会），进而迫使组织采取一定的组织结构或制度安排^[17]。

代理理论是基于雇佣合同的不完全性，认为在某种程度上委托人的利益与代理人的利益之间存在冲突，所以用薪酬来激励代理人去最大化委托人的利益。解决委托代理问题的可能方式是支付效率工资，即高于市场出清水平的工资水平，以此激励代理人努力工作。

交易成本理论认为组织结构建立的标准应该是最小化其交易成本^[18]。在人力资源管理方面，交易成本与人力资本的两大特征有关。一是适合组织所需的关键技能一般都是在工作过程中获得的，组织也会采用一些内部的制度安排来保证雇佣的稳定性；二是个人的产量往往是无法准确控制和监测到的，所以组织需要采取激励措施保证员工努力工作。由于在某种程度上员工偏爱弹性福利计划，因此采取该计划能增加员工的价值，减少员工的自愿流动。

巴林杰和米尔科维奇（Barringer and Milkovich）在制度理论、资源依赖理论、代理理论以及交易成本理论的基础上提出了一个整合的模型，假设关于弹性福利计划的管理决策受到两个基本因素的影响：一是制度方面的压力，二是预期获得的效用（见图9.7）。制度压力的大小要视竞争对手的压力和强制性力量的大小而定，预期获得的效用是组织福利目标的函数，福利目标受劳动力市场状况、工作特征、员工的偏好以及福利成本的影响。制度压力和预期效用的相对力量受制度化的阶段、组织对弹性福利计划的抗拒能力和抗拒意愿的影响。

制度压力主要来自竞争对手的实践活动和强制性的力量。所谓制度压力是指如果一项实践活动变得很普及，大多数组织将视其为标准或者是最佳实践，这从理论上将组织的正当性与组织获得资源去保持一致性的能力联系在一起。因此，如果在某一领域或行业内组织的竞争者采用弹性福利计划的比例增加，则对组织采用该计划的压力也增加。强制性的力量主要是指法律规范和工会的作用，两者或者是能控制组织关键资源，或者是有能力把偏好的制度或机构等强加于组织之上^[19]。力量强大的工会能控制劳动力供给，这在理论上是会对组织的福利制度产生影响的。政府机构也会对组织的活动产生强制性的影响^[20]。

一个组织只有在弹性福利计划所能带来的预期效用比较高的时候才会采纳该计划。预期获得的效用是组织福利目标的函数，而组织面临的环境因素又会对组织福利计划的目标产生影响，这些环境因素主要是劳动力市场状况和工作本身的特征。劳动力市场状况包括劳动力的供给需求情况、工会化程度、某种技能的稀缺程度、失业率、职位空缺量等，这些都会影响到企业的福利制度安排。正如前面所提及的，在某种程度上工会能控制组织的劳动力供给进而影响弹性福利计划的实施。同时，行业中非工会化的组织会通过提高员工的满意度来降低员工想要加入工会的需求，以此阻止工会的侵入。另外，从理论上说，工作特征影响员工对企业的价值和监测员工生产率的难易程度。巴图和马丁（Bartol and Martin）研究发现有四项工作特征会影响员工对关键资源的控制力：完成工作任务的不确定性程度、工作任务对组织的重要性程度、工作可被观察和衡量的程度、完成工作任务所需要的特殊技能水平^[21]。除以上四点之外，巴林杰和米尔科维奇（Barringer and Milkovich）还提出了第五点，即公司采用的是资本密集型还是劳动密集型战略。根据代理理论可知，当员工的努力很难被观测，衡量成本很高的时候，组织会倾向于提供福利计划来增强员工的满意度。(www.xing528.com)

对弹性福利计划的实施来说，制度压力和预期获得的效用的作用有时是相同的，有时是相反的。巴林杰和米尔科维奇（Barringer and Milkovich）认为这个因素的相对力量取决于以下三种情况：

（1）制度化的阶段：弹性福利计划在某领域或某行业实施的阶段会影响其制度化压力。在最初阶段，只有很少的组织采用弹性福利计划，因此采纳该计划的压力就相对比较小，此时是否采用该计划取决于组织的经济和技术条件。但是，当弹性福利计划在某领域或行业内大肆盛行的时候，这种制度化的压力就比较大了。

（2）抗拒的意愿：不同的组织对弹性福利计划的抗拒意愿不同。如果管理者认为弹性福利计划只能带来很小的效用提高，甚至可能是消极影响的时候，他们会试图抵抗建立弹性福利计划的压力^[22]。但是，弹性福利计划的成本比较大，而组织正在努力地削减成本的时候，或者是该计划对员工没有吸引力的时候，对弹性福利计划抗拒的意愿都会比较强。

（3）抗拒的能力：不同的组织抗拒弹性福利计划的能力也不同。根据制度和资源依赖理论，组织的抗拒能力与三方面的因素有关：组织的互联性、目标和技术的不确定性以及组织的规模^[23]。互联性或管理人员的专业化程度是指该领域的工作者之间跨组织关系的强度。这一理念是指组织在很大程度上是被一些专业人士等管理和控制的，而这些人在很大程度上会受到一些学术机构或专业网络的影响，因此会倾向于采纳在本领域内比较流行和普遍的人力资源实践。对目标和技术的不确定性在理论上会使得组织倾向于采用其他组织已经采用的、被证明成功的管理实践。另外，组织的规模和组织所拥有的资源也会影响到组织的抗拒制度压力的能力。

图9.7 关于实施弹性福利计划的整合模型

资料来源：Melissa W.Barringer and George T.Milkovich，A Theoretical Exploration of the Adoption and Design of Flexible Benefit Plans：A Case of Human Resource Innovation，The Academy of Management Review，Vol.23，No.2，1998，pp.305 -324.