企业福利提供的经济学分析

企业为员工提供福利的原因有很多种，也很复杂，如政府对工资和物价的管制、工会的推动、雇主的推动、政府的推动以及福利的成本优势等^[6]。这里我们就成本优势、税收优惠和福利提供的外部性三个方面的优势进行分析，另外也分析福利存在的一定局限性。

图9.2 雇主提供福利的成本优势

（1）成本优势，在前面的分析中我们假定企业和员工是以同样的价格购买福利，但是在现实生活中，企业往往能以更优惠的价格购买到商品和服务。如图9.2所示，企业能以更低的价格购买福利，使得预算约束线变得更为平坦，即同样金额的货币能购买更多的福利，预算约束线由W0B0变为W0B0′。在相同的工资水平W1下，企业可以提供的福利由B1增加为B2。也就是说，在每一工资水平上企业都能在不增加其总支出的前提下提供更多的福利。而此时工资福利组合（W1，B2）位于更高的无差异曲线U2上，员工的效用水平增加。

（2）税收优惠。员工福利可划分为两大类：一类是具有递延支付性质的货币收入（包括各类基本社会保险和补充保险等）；一类是实物性的报酬或服务，如商品折扣券、各种休假、托儿服务等。从员工角度来说，员工向各类基本的社会保险以及符合政府规定的补充性保障计划所缴纳的费用都属于税前列支项目，免缴个人所得税。而且，实物性质的福利本身就不需缴税，因此福利对员工而言有很大的吸引力。另外，企业通过改变总报酬的支出结构，提供福利在某种程度上也能降低企业的纳税负担。根据法律规定，基本社会保险费中的雇主缴费是以员工的工资为基数缴纳的，因此工资增加，意味着雇主所要缴纳的保险费也要随之增加。相比之下，相同数量的福利，则会减少企业的成本支出。

（3）福利的外部性，即福利在吸引、保留和激励员工方面的作用。企业可以利用员工福利计划间接的增加某一类型员工的实际收入，进而达到吸引和激励这一部分员工的作用。例如，雇主发现已婚的、尤其是已有孩子的成年人的流动率更低、生产率更高的话，雇主可以提供一些只有这类人才能享受到的福利，如为员工子女提供教育补助、提供托儿服务、为家庭成员提供健康保险等。通过这种福利结构的安排雇主能用相对较少的成本吸引和保留某一类型的员工。如图9.3所示，图中包括企业的等成本曲线、代表单身雇员保留效用的无差异曲线U1、代表已婚雇员保留效用的无差异曲线U2。单身雇员由于没有家庭负担，偏爱高工资和低福利，而已婚雇员则更偏好福利（如家庭健康计划）。如果企业想雇用已婚雇员，则可以提供高福利和低工资的收入组合B，这样已婚的人就会更愿意申请该公司的工作。单身的人则不大可能申请，因为这种工资福利组合不能满足他们的保留效用，所以通过适当的福利类型和项目的安排可以起到一定的吸引和保留员工的作用。

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图9.3 用工资和福利组合吸引特定员工

资料来源：〔美〕罗纳德·G·伊兰伯格、〔美〕罗伯特·S·史密斯著，刘昕等译，《现代劳动经济学：理论与公共政策》（第八版），中国人民大学出版社，2007年。

图9.4 企业统一福利对员工效用的影响

资料来源：Neilson，William S.，Personnel Economics：Incentives and Information in the Workplace，New Jersey：Pearson Education，Inc.，2007，p.255.

除了上述三方面的优势以外，福利也存在着一定的局限性，这种局限性主要体现在福利导致员工失去了对其全部报酬的自由处置权^[7]。在其他条件都相同，即不存在税收优惠的情况下，与递延性支付和实物福利相比，人们可能更偏爱相同数量的现金收入，因为有现金人们可以随心所欲地购买任何自己喜欢的福利。因此福利效用的大小取决于个人的偏好，即雇员的需求及这种需求给其带来的满足程度。由于个人偏好的差异性，统一安排的福利不可能满足所有员工的异质性偏好，因此同样的福利给不同的员工带来的效用是不同的。如图9.4所示，W0B0为企业的预算约束线，员工最优的工资和组合点为C点，但是此时企业向所有员工提供相同的D点的工资和福利组合，相对于C点，D点提供了更多的福利，同时工资也相对较少。对于企业来说，C点和D点在成本上是没有区别的，因为两者位于同一条预算约束线上。但是，对某一类型的员工来说，D点的工资和福利组合使其效用下降了，因为D点位于较低的无差异曲线U1上。那么对这类员工来说，相当于企业支付他的总报酬从W0B0降低到W1B1。例如，一家企业向员工提供托儿服务，但是那些没有孩子的员工则不享受这份福利，因此在这种情况下，对于没有孩子的员工来说，其效用水平是下降的。正是这种异质性的偏好，在某种程度上促进了自选福利，即弹性福利计划的产生和应用。