学者们将薪酬视为一种激励工具研究薪酬对业绩的影响。之前的很多研究都对薪酬总额对公司业绩的影响进行了验证。但是，企业业绩不仅仅是一系列管理决策的函数，也是一些在管理者控制之外的因素的函数[33]。事实上，薪酬对绩效影响能力的研究结果是模棱两可的，这也引申出来对薪酬有效性的讨论，即如何使管理者和股东利益一致。当前对该问题的研究重心已转向不同的薪酬支付计划、不同的薪酬结构、高级管理团队薪酬以及薪酬分散等对业绩的影响[34]。
华莱士（Wallace，1998）通过与采用相同薪酬计划的控制组的对比，发现以剩余收入计划为基础的（residual income-based）薪酬计划与剩余收入（residual income）的增加呈正相关，但是与股东财富的增加没有显著的关系[35]。同样巴拉康德兰（Balachandran，2006）验证了采用剩余收入计划的公司的投资决策，研究结果表明剩余收入计划使得剩余收入分享（residual income delivered）增加[36]。拉克尔等（Core and Larcker，2002）研究了所有权计划的影响，该计划需要高管至少拥有一定数量的公司股票。研究结果表明，尽管在计划采用之前，样本公司高管所有的股票都很少，股票价格相对也较低，但是高管的股票所有权益在计划采用的2年都有显著地增加，股票收益也有所增加[37]。汉隆等（Hanlon et al.，2003）认为股票期权对于业绩有正影响，他们发现高级管理人员团队的股票期权奖金对公司未来的业绩有正向影响。1美元的股票期权价值大约与3.71美元的未来五年的非折现的营业收入增长相关。有意思的是，他们发现股票期权奖励与公司业绩的关系是凹的，而非线性，以一个逐渐递减的速度增加[38]。(www.xing528.com)
尽管大部分的研究都集中在高管本身，也有很多的学者将研究视角扩展到高管团队。这些研究中绝大多数在研究报酬分散（pay dispersion）的影响。之前对报酬分散的研究集中在不同职位等级间的报酬分散的影响，例如锦标赛理论对垂直报酬差异的分析[39]。最近也有学者将研究兴趣转向水平报酬分散，即在同一个职位级别上的高管的薪酬差异。研究者认为水平的报酬分散说明了个体感知的经济价值，如技能、知识和人力资本等，决定了他们的薪酬水平[40]。考虑到社会比较理论和公平理论，研究者认为那些认为自己获得的报酬比同事少的高管会感觉到不公平、妒忌、满意度降低等[41]，而这些都会影响个体和公司的业绩。可是研究获得的结论是非常复杂的，例如康勇等（Conyon et al.，2001）发现报酬分散与公司业绩没有显著关系[42]。肖等（Shawet al.，2002）认为在个人激励强和较独立的工作环境下，报酬分散与高水平的工作业绩相关，但是在个人激励缺乏和需要员工高度配合的工作环境下时，报酬分散就没有那么有效了[43]。汉德森和弗莱德里克森（Henderson and Fredrickson，2001）用行为学理论和经济学理论（锦标赛）解释了CEO和高管团队报酬分散的原因和对业绩的影响。行为学的观点认为工资差距给组织协调带来负面影响。相反，经济学观点认为工资差距大可以产生锦标赛效应，从而可以替代监督。汉德森和弗莱德里克森两人总结认为，在解释报酬分散产生的原因和影响方面，行为学理论和经济学理论互为补充。特别是对于公司业绩，他们发现行为学理论（平等的工资有利于团队协作）和锦标赛理论（竞争减少了懒惰和逃避）都解释了报酬分散对公司业绩的影响[44]。
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