高管薪酬的构成方式

高级管理人员简称高管人员，专指日常管理中的最高负责人及其主要助手，如总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书等以及与这些职务相当的主要负责人。国外学者往往将公司的CEO（首席执行官）作为高管团队的代表，认为在一般情况下CEO是对公司的经营决策起决定作用，并对其他管理人员起领导作用的关键人物，企业决策是以CEO为中心。因此，在对高管薪酬研究领域，西方学者集中研究CEO薪酬。而国内学者在研究高管薪酬过程中，将上市公司薪酬报表中有详细披露薪酬数的高管人员均纳入高管团队的范围。

墨菲（Murphy）将高管人员的薪酬分为四个部分：基本工资、年度奖金、股票期权及其他^[2]。首先，基本工资通常是由市场决定的。实际操作时，企业主要参照同一行业同等竞争对手为高级管理者所提供的基本工资的水平。要指出的是：第一，由于参照同行同等竞争对手的相关资料，基本工资的确定过程形成并强化了薪酬与企业规模的关系。第二，该过程基本不涉及高级管理者的年龄、经验、受教育程度和绩效等因素，因此基本工资与管理者个人特征的关联程度不高。第三，基本工资存在棘轮效应。在这里，棘轮效应是指，下一年的基本工资与上年的工资相关。当工资低于市场平均水平时，企业会被认为没有竞争力。为了具有竞争力，大多数企业都倾向于使自己的工资水平不低于平均水平，于是导致了棘轮效应。第四，由于基本工资是薪酬中的固定部分，风险规避型的高级管理者将偏好基本工资的增长。这意味着，若要激励能干的风险规避型的高级管理人员，提高基本工资比提高薪酬中的其他部分更有吸引力。第五，薪酬结构中的其他部分可能取决于基本工资，如奖金有时以占基本工资百分比的形式表示。

其次是年度奖金。年度奖金通常由年度绩效决定的，企业首先设定一个绩效标准和一个激励区间。企业设定绩效标准有很多方式，通常需要考察预算情况、企业销售额或利润的增长速度、董事会的评定、与同等竞争对手的相对绩效、资产增值情况等。而激励区间通常用绩效标准的百分比形式来表示。如果用一个连续函数表示年度奖金与绩效的关系，该函数在激励区间的左侧为零，在激励区间的下限取大于零的正值，在激励区间内单调增加，在激励区间的右侧为常数。当然，该函数的凹凸性因行业而各异（见图8.1）。

墨菲（Murphy）研究发现，大多数企业的激励区间都设定为［80%，120%］的形式，在具体数值上可能略有不同，如：［90%，110%］、［95%，100%］、［90%，120%］等^[3]。此处，激励区间的上下限可能会带来负面影响。当实际绩效水平接近上限时，提高绩效水平的成本相对较高，而奖金的增长幅度却十分微小，高级管理者们所受到的激励很小，因而可能不再继续努力；当实际绩效水平远低于下限时，高级管理者可能有意将这一年做得更差，以期下一年相对于这一年有更高的增长率，从而获得更丰厚的奖金。当然，绩效标准和激励区间的设定过程都可能会受到高级管理者的影响。

图8.1 年度奖金激励计划(www.xing528.com)

资料来源：Murphy，Kevin J.，Chapter 38：Executive Compensation，In：Orlay Ashenfelter and David Card（eds.），Handbook of Labor Economics，Vol.3，Elsevier Science B.V.，2000.

年度奖金计划的另一个缺点是，以年度绩效作为奖金发放的基础，那么它的管理人员就有可能会被诱导去追求一种达到现期利润最大化的战略。这些短期战略与企业的长期利润最大化目标可能是不一致的，并且该计划所涉及的这些管理者们很可能会在他们所采取的这些短期战略的后果尚未被企业觉察之前，便利用他们所创造的短期绩效到其他企业另谋职位了。因此，目前大多数企业都会将他们的高级管理人员薪酬的一部分与公司在数年中的绩效挂起钩来，在这些长期“绩效计划”中，大多数都是将管理人员的薪酬与公司在三到五年中所取得的成功联系在一起的。也就是说，短于三年的时间对于衡量长期绩效的需要太短，而长于五年的时间又表明管理人员获得奖励的时间太晚，从而会削弱该计划的激励效果。

再者是股票期权。股票期权部分包括股票和期权。股票是一种公司所有权凭证，他赋予股票所有者按照持有股票数的比例分享股份公司利润的权利。股票期权是指期权的所有者在约定的期权有效期内，以约定的价格买进或抛出股票的权利，股票期权分为买进期权和抛出期权。买进期权也称看涨期权，其行权方是管理者，指期权的所有者有权在未来某一时期内按预先确定的价格购入股票的权利。抛出期权也称看跌期权，其行权方是投资者（企业），指在未来某一时期内，如果股票价格低于某一事先约定的值，期权的所有者有权按预先确定的执行价格卖出股票的权利。具体关于股票期权的分析将在本章第二节呈现。

最后，除基本工资、年度奖金和股票期权之外，限制性股票、长期激励计划、良好的办公环境、补充退休计划等也是高管薪酬的重要组成部分。限制性股票（restricted stock）激励主要有两种方式：一是企业将股票无偿地配给高层管理人员，股票持有者可以出售股票获利，并在股票出售时为所获收益缴税，但是出售股票需要受到限制^[4]，比如只能在5年或10年以后才能出售，或者达到规定的业绩水平；二是企业以折价授予的方式将股票配给高层管理人员，这同样需要受到业绩条件和禁售期限的限制，不同的是高管可以获取的是股票价格的差价所带来的收益而不是出售免费赠予的股票而获得的收益，高层管理人员需要担负一定的风险。高层管理者通常拥有良好的办公设备、优雅的办公环境等，这些实际上属于非货币报酬。补充退休计划是指，高层管理者退休后不仅能享受企业全部员工范围内的退休项目，还能享受面向高层管理者的其他退休计划。

除墨菲的分类外，卡罗拉·弗里德曼和德克·金特（Carola Frydman，Dirk Jenter，2010）研究认为，在美国大部分高管的薪酬由以下五部分组成：基本工资、年度奖金、长期激励收入、限制性期权收入、限制性股票收入。除此之外，还有确定收益的养老金计划、各种各样的津贴、离职费等。1936—1950年，CEO薪酬主要由基本工资和年度奖金组成，现在奖金多与一项或几项会计业绩指标相联系，以现金或股票的方式发放。从20世纪60年代开始，基于多年业绩支付的长期激励计划开始对CEO薪酬产生了显著的影响。80年代初期股票期权开始盛行，主要目的是将薪酬与股价联系在一起，激励CEO增加股东价值。80年代特别是90年代，股票期权几乎成为高管薪酬中最大的组成部分。2000—2001年股票市场衰退之后，股票期权失去了一些地位，2006年限制性股票取代其地位成为最受欢迎的股票薪酬模式^[5]。