股权激励与企业绩效呈正相关

国外也有一些研究得出不同的结论，认为相对于其他的薪酬方式而言，股票期权是一种较为有效的激励方式。股票期权的实施可以增强经理人员的风险偏好，增强市场的竞争，抵制一些恶意收购，使经理人员的利益目标与股东利益目标更加一致。并且，他们还论证了管理层持股比例与公司绩效之间的相关性，认为通过提高管理层持股比例，能够对公司绩效起到较好的促进作用。

罗德伦和马丁（Loderer and Martin，1997）以1978—1988年美国国内发生购并（除去公用与金融行业）的867家企业为样本进行了实证分析，结果表明管理层持有较大股份并没有改善企业的业绩^[30]。郝和里布曼（Hall and Jeffrey Liebman，1998）采用期权估价方式，对美国20世纪80年代至90年代初期的总经理薪酬情况与478家大型股份公司股价之间的关系进行测试分析。他们发现：公司股东价值与管理人员所持有的公司股票和股票期权之间的关系要比与他们获得的工资和奖金之间的相关性强得多。薪酬变动的绝大部分是持有的股票和股票期权的价值变动所引起的，只有很少部分源于工资和奖金额的变动。这说明，与其他的薪酬方式相比较，股权激励还是一种比较有效的激励方式^[31]。伯利（Berle，1932）和米恩斯（Means，1932）首次指出，对股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己单个个人的利益^[32]。

斯图斯（Stulz，1988）的研究表明，高管人员拥有适度的持股权，可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突^[33]。梅尔安（Mehran，1995）对美国工业企业1979—1980年的数据进行研究后发现，CEO持股比例与企业经营业绩间存在显著的正相关性^[34]。威廉姆和约翰（William and Johan，2004）认为股票期权对长期的公司绩效有积极的影响。两者发展和使用了两阶段模型来检验137个CEO的薪酬和他们所管理的56个公司的绩效之间的相关性，结果表明CEO的薪酬结构和个人股票所有权的相对重要性都对公司绩效产生影响。在CEO薪酬结构中，股票期权激励制度对公司绩效有更积极的影响，年度奖金似乎有着相反的作用，结果还表明更大的个人股票所有权不能支持这样的假定：CEO和股东有着共同的利益。他检验了短期和长期激励对公司1年、3年和5年后的绩效的影响，特别检验了公司绩效与以下因素的关系：（1）薪酬的相关数量；（2）薪酬的不同形式；（3）个人股票所有权的相对重要性。这个发现与这样的假设一致：股票期权对长期激励产生了影响，股票期权激励CEO们去最大化公司的长期价值^[35]。(www.xing528.com)

国外长期激励计划流行于20世纪80年代，所以相对来说比较丰富的实证研究通常集中在20世纪90年代，这个从上文的国外实证研究结果中可见一斑。但在那之后的这20年也还是有学者对此进行深入的实证分析。最近，佛瑞曼和萨克（Carola Frydman and Raven E.Saks，2010）对一个具有从1936—2005年数据的新数据库进行高管薪酬研究，得到结论：1940—1970年，薪酬对公司增长的贡献很小，但在这之后影响却很大，说明合理设计薪酬激励体系，推进长期激励，用股权激励管理层是有效并且适合高层的^[36]。