股权激励与企业绩效的相关性不显著

杰森和墨菲（Jensen and Murphy，1990）在20世纪80年代末通过对50年来分为3组的2 000多个CEO进行绩效工资和激励的分析表明，股东利益和管理人员激励薪酬之间只有非常微弱的联系，而且在近50年来数量有下降的趋势。根据他们的估计，在美国股东财富每增加1 000美元，经理人员的财富才会增加3.25美元，其中有2.50美元是源于他们作为管理层人员已经拥有的公司股票（包括其作为薪酬得到的公司股票和其家人所持有的公司股票），剩下的0.75美元则来自和业绩相关的现金薪酬和授予的股票期权等^[24]。类似期权这样的股基薪酬政策（以股票为基础的薪酬，包括期权、限制性股票、业绩单位等多种形式）所提供的激励效应与代理理论并没有太多一致的方面，也就是说，代理理论所阐述的关于股基薪酬的激励效果在现实中并没有得到太好的实现。

豪布里希（Haubrich，1994）在杰森和墨菲研究的基础上，加入了管理人员的风险偏好因素。豪布里希认为：即使股东利益和管理人员薪酬之间的相关程度很高，这种相关性也会因为其自身带有极大的不稳定性、不可预测性，也就是风险性，给CEO们带来极大的个人财富风险。因而，即使股东利益和管理人员薪酬之间的相关程度很紧密，即使提高了这两者之间关系的密切程度，期权等股基薪酬能否起到预期的激励效果还是不得而知的^[25]。

布鲁姆和米尔科维奇等（Matt Bloom and George T.Milkovich，1998）在研究激励薪酬和企业绩效的关系时，加入了企业风险这个变量，检验了风险是否影响激励薪酬的使用，以及风险是否改变了激励薪酬和公司绩效之间的关系，并与先前的以代理理论为基础的激励薪酬的研究进行了比较。先前的以代理理论为基础的激励薪酬研究包含标准化的绩效暗示：更多地依赖激励薪酬的公司将有更好的公司业绩，即激励薪酬和公司业绩之间应该是正相关的。然而，综合经典的代理理论内部劳动力市场和一些有关风险的文献，他们发现面临高风险的组织比起其他组织不会过多强调使用激励薪酬。也就是说，依赖于激励薪酬的高风险公司比不强调激励薪酬的高风险公司的业绩更差。高的商业风险、激励薪酬和公司绩效之间呈现出一种负相关的关系^[26]。(www.xing528.com)

美国Businessweek杂志1999年4月19日分析，1990—1998年，标准普尔500成分指数上涨4倍，而这500家企业的经营业绩只增长1倍。同时，美国最大的365家公司的高级经理人员的报酬收入相对于标准普尔500成分指数增长36%，公司的盈利指数却下降14%。由此可见，经理靠股票期权获取的高额报酬与企业利润的关系已经淡化，反映了20世纪90年代股票期权激励效果的弱化^[27]。

布克（Buck，2003）等人研究英国企业的长期激励计划与公司绩效的关系，分析了英国1995—2003年的长期激励计划和公司业绩情况，得出尽管长期激励计划设置的目标是提高薪酬的绩效敏感度，但它也给了管理人员以自己的喜好运作长期激励计划的机会，而这却与股东的利益相悖，认为长期激励计划确实降低了管理人员薪酬与股东收益的关系^[28]。丽萨（Lisa，2001）对纽约证券交易所、美国证券交易所、纳斯达克上市的公司进行管理层薪酬分析，得出纽交所上市企业中，管理层认为绩效薪酬给自身带来的效用仅为公司为绩效薪酬计划所付成本的70%。特别是基于互联网的企业中，其管理层认为绩效薪酬所带来的效用仅为公司所付成本的53%。可见，这些企业中，以激励为基础的薪酬所花费的成本并没有带来相应的效用^[29]。