人力资本理论对长期激励的解释

人力资本理论之所以是长期激励的重要理论依据之一的原因是人力资本理论认为，在知识经济时代中人力资本在企业发展中的作用与地位逐渐增加，甚至在某些行业中人力资本对企业的贡献已经超过了物质资本所起的作用。人力资本的存在有着与其所有者不可分离的特性。承认人力资本，就是承认人力资本作为生产要素和传统资本一样在企业盈利中发挥着重要作用。股权激励正是对人力资本理论的肯定。

人力资本的概念最早是由亚当·斯密提出^[13]。20世纪五六十年代以来，人力资本理论开始迅速发展，它是在传统资本理论受到严重挑战的情况下，基于“资本同质性”提出来的。人力资本的显著标志是，它既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。人的技能和知识作为一种资本，已在西方国家比常规的非人力资本快得多的速度增长起来。对于两种资本的价值，舒尔茨指出：“1909—1929年物质资本对经济增长的贡献几乎是科技和教育对经济增长贡献的两倍，但在1929—1957年，科技和教育对经济增长的贡献却超过物质资本。”^[14]股权激励是在承认人力资本价值对公司所作贡献和“企业剩余索取权”的基础上，有效发挥利用人力资本价值来实现公司目标。(www.xing528.com)

期权之所以对企业的经营管理人员和科技人员有长期激励作用，其实质就在于承认管理和技术要素是企业的资本，期权的存在是以现代人力资本理论为基础的。由于“人力资本已如此不可争辩”，发现各种人力资本的实现形式也就成为顺理成章的事情，因此人力资本理论正好可以阐释期权分配的合理性，也就正好为期权分配找到了一种存在的理论根据。经理人作为企业一种稀缺的人力资本，传统薪酬制度已不能体现这一稀缺资源的产权价值。由于经理人这种人力资本的价值具有隐形特征，而不能像其他资本那样采用简单而直接的方法。因此，通过股票期权制度安排，让经理人拥有企业剩余索取权，既是对经理人的人力资本价值的承认和肯定，也符合人力资本间接定价的特征。期权的存在使得人力资本不再仅仅满足于作为一个理论上的范畴，而是已经作为一种制度安排进入现实经济运行过程。期权的存在，使得股东与企业经理人员、技术人员之间的长期激励问题，转化成物质资本所有者与拥有期权的人力资本所有者之间如何分割利润的关系问题。从资本的角度上讲，企业的绩效最终取决于物质资本与期权人力资本两类资本的有机组合，所谓企业绩效的帕累托最优就成为两种资本共同利益的最大化。