中国企业如何实现长期激励计划？

比较2004年、2008年和2009年的CEO长期激励组合可以得出股票期权所占的比例从2004年的67%经2008年下降为41%，到2009年已经降为39%。相反，采用有业绩条件的长期激励计划持续快速增长，从2004年的14%到2008年涨到39%，在2009年已达到43%。而限制性股票的比例一直保持在19%—20%^[5]。不过，在股票期权和业绩奖励计划组合一直都是最常见，占长期激励比例最大的。图7.1显示了长期激励种类、数量和各种组合。

图7.1 长期激励种类、数量和各种组合

资料来源：高管薪酬信息服务公司Equilar，Inc.，2009中国企业高管薪酬与长期激励圆桌论坛，韬睿咨询，《2009年上市公司治理结构、高管薪酬与长期激励调研报告》，2009年^[6]。

2008年受经济危机的影响，A股、H股和红筹股授予长期激励的公司均较上一年有所减少。在经济危机的影响下，股市骤跌和业绩下滑，使不少公司宣布终止长期激励计划。2008年初—2009年中，A股约有58家公司停止实施长期激励计划。2009—2010年，中国企业长期激励的方式选择上，股票期权占比逐渐下降，限制性股票、绩效单元以及递延现金计划的采用比例正不断增加^[7]。(www.xing528.com)

在长期激励的工具选择上，不同市场的长期激励工具使用有很大差异。N股［在中国内地注册、纽约（New York）上市的外资股］市场上的大部分公司都采用了多种长期激励结合的方式，增加了长期激励计划使用时的灵活性。N股市场上65%的企业长期激励计划中都运用了多种长期激励的工具。红筹股市场部分公司（8%）采用了多种长期激励工具结合的方式，但股票期权仍是最普遍被采用的工具。A股和H股市场主要以单一计划的工具为主，A股公司中采用股票期权、限制性股票和股票增值权的公司比例相当，而H股公司由于受联交所对期权监管规定的影响，大部分公司采用了股票增值权工具。

关注股票期权等长期激励自然离不开行权期限和行权条件，长期激励的有效期、锁定期、生效安排和业绩条件四个指标基本涵盖了这两个要求。长期激励工具的有效期是针对股票期权和股票增值权的，指授予激励后，获授人可以行使权力的最长期限。有效期的选择通常会受到会计成本、行权偏好、计划管理等多方面因素的影响。锁定期则是指获授人要在一定期限之后才能够开始行使权力，相当于图7.1中的前一阶段，为达到留住高管的目的，长期激励工具可能会设置锁定期。目前四个市场（A股、H股、红筹股、N股市场）上股票期权／股票增值权的期限最普遍的是10年，其次是5年，大部分公司的锁定期都不超过2年，N股公司中，约1／3的公司长期激励没有锁定期。生效安排是指锁定期满后长期激励的生效方式，可以一次性生效或在几年内分批生效。A股、H股和N股公司中，85%以上长期激励是分批生效的，而红筹股中超过50%的长期激励是一次性生效的。分批生效的长期激励中，最常见的情况是分3年生效，其次是分4年生效。而关于业绩条件主要关注两个国家规定，证监会在《上市公司股权激励规范意见》中提出：激励对象为董事、监事、高级管理人员，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。国资委2008年颁发的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》严格规定了国有企业实施股权激励的业绩指标和目标值制定标准。

从个人获授长期激励的价值来看，四个市场中N股公司的高管获授的长期激励价值最高，H股的最低，中位值分别为216.4万元人民币和39.8万元人民币。长期激励的授予价值和公司总股本及授予频率等因素共同作用会影响长期激励的稀释率——指因长期激励而增加的股份占总股本的比例，A股市场和香港联交所对此有明确的规定。A股市场规定，全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票累计不超过公司同类股票的10%。联交所规定单个计划下发行期权数量不能少过公司总股本的10%，所有计划累计发行的期权数量不能超过公司总股本的30%。2008年A股和H股年度稀释率的中位值较低，约0.1%，但A股的75分位约为2%，也就是说，部分公司年度长期激励稀释率远高于A股市场的中位水平。红筹股和N股公司年度长期激励稀释率较为接近，约为1%。

在中国长期激励将日趋流行，递延机制和股权激励的应用将得到加强。相应的规范和监管也将不断地加强，绩效条件将强化且规范化。伴随长期激励的应用范围扩大和相关监管的加强，中国企业的长期激励也将不断地创新和运用新的工具。