高绩效团队中团队成员的角色扮演

对于团队成员的特点的研究主要集中在团队成员的能力、人格特性以及他们与团队效用的关系^[28]。现有的研究认为个人的责任感和认同感与团队绩效之间有直接的关系^[29]。而且，具有较高认同感、责任感、外向性以及情绪稳定性成员的团队的绩效水平较高。

任务特点模型在研究个人层面的工作特点方面运用广泛，是研究团队设计和团队效率的重要基础。任务特点模型包括五个核心维度：技能种类、任务身份、任务意义、自主性、反馈^[30]。斯特布勒和约克（Strubler ＆York，2007）将任务特点模型拓展到团队特点模型，在团队水平上定义了以上五个核心维度。团队任务自主性代表了一个团队可能完成自己工作并管理其团队的程度，工作任务反馈代表了一个团队对于其工作质量的信息获取程度^[31]。根据任务特点模型和团队特点模型可以得出：技能种类、任务身份以及任务意义为工作赋予的丰富的含义，团队通过这三个特点可以改善团队绩效^[32]。(www.xing528.com)

拉森和欧文（Rocine ＆Irwin，1994）认为团队有效性取决于团队的内部平衡。根据任务导向可以将团队成员分为以下四种类型：塑造者、倡导者、分析者、实施者。根据工作过程可以将团队成员分为以下四种类型：协调者、沟通者、和谐者、守门人。有经验的团队成员往往会根据问题或工作任务变换角色。高效的团队成员能够理解并认同团队目标、关注团队其他成员、接受和面对冲突、倾听他人，认识到团队成员的差异、提供建议和解决办法、接受他人的观点、鼓励并接受对于团队绩效所作的评论^[33]。邦德森（Bunderson，2003）认为即使团队成员意识到谁掌握了完成团队任务所需的重要技能，他们往往也不能够对拥有核心技术的团队成员在团队进程和结果中的作用给予合适的评价。即使在对员工的技能水平定义非常清晰的团队中，团队成员往往会夸大他们对团队的贡献，缩小其他已知技能水平的团队成员对于绩效的贡献^[34]。而且，来自不同部门的团队成员拥有不同的专业背景，他们很难对工作达成一致的理解^[35]。除此之外，加德纳（Gardner，2009）研究了绩效压力对团队知识运用以及团队绩效的影响，研究发现绩效压力是知识有效利用的一个重要障碍，它导致在使用具有高技能知识的团队成员时的低效率。而且，项目越重要，团队的效率越低^[36]。