绩效加薪计划优化方案

绩效加薪计划保证了每年的绩效评价结果转变为以后各年的工资收入，是员工薪酬中不可缺少的组成部分。然而由于绩效加薪后的工资将影响以后各年的基本工资，所以加薪规模非常有限，因此，绩效加薪对员工是否存在激励，以及如何能够增强绩效加薪计划的激励效应，一直是学者们关注的焦点。

格林和帕蒂萨卡夫（Greene ＆Podsakoff，1978）对一家工会化的造纸厂停止绩效加薪计划后的情况进行了研究，试图探讨生产工人的个人绩效评级及满意度的改变。通过分析作者发现，在停止使用绩效加薪计划之后，员工的平均绩效等级大幅度下降。子样本的分析表明，被评为“差”或是“平均水平”的员工对工资和监督水平的满意度有所提升，而评级为“优”的员工的满意度却下降了。这表明优秀的员工由于无法获得足够的激励，从而产生不公平感。格林和帕蒂萨卡夫认为绩效评级的下滑与管理者想留住的员工的满意度的下降是相关的。这一研究以反例的形式说明了绩效加薪计划对企业的正面作用^[23]。

斯通（Sylvie Stonge，2000）探讨了如何提高绩效加薪的有效性。作者发现只有提高员工对绩效—奖励的认同，即让员工感受到自己所获得的加薪与自己的绩效相关，才会增加绩效薪酬的有效性。作者采用了一个来自大型的制造业企业内正式的绩效加薪计划下的非工会化的员工样本。员工在该绩效加薪计划下，加薪的规模既取决于他们的绩效排序又取决于他们当前的职位。结果表明，绩效—奖励的认同因人而异，并且由五个自变量共同决定：工资与绩效的实际联系、员工对决策者的信任、员工对程序公平的感知、奖励的强度即绩效薪酬比率，以及员工对奖励的满意程度。作者提出五个建议来影响员工绩效—奖励认同，从而增加绩效加薪的激励水平：（1）管理人员应当了解社会信息环境的重要性，因为态度变量有助于预测绩效—奖励认知。（2）绩效—奖励的认同反映的是现实，不可能完全通过印象管理来控制。该研究的首要结论就是工资与绩效的实际联系是绩效薪酬认同度的重要预测指标。管理者只有在工资与绩效之间建立明确的联系，才能够获得员工的认同，产生激励作用。（3）管理者在做决策时，应当尊重程序公平，因为它能够影响工资基于绩效的感知。（4）管理者应当塑造信任的氛围，因为它能够对绩效薪酬认同产生正面的影响。（5）管理者应当明白，对决策结果的满意度能够正面影响绩效薪酬的认同度^[24]。

此外，值得关注的是，绩效加薪制度在公共部门和教育部门的改革中往往颇受重视，20世纪80年代以来，美国教育状况非常糟糕，学生的吸毒、犯罪、暴力问题突出，相关方面对教育部门进行改革，而绩效加薪制度成为教育改革中的一项重要措施，然而效果却并不理想。唐纳利（Donnelly，1985）进行了一项关于教师绩效加薪的调查，这项调查包括930所两年制的高校，调查结果表明，151所学院（大约占16%）目前正在采用绩效加薪计划，113所学院表示他们之前采用过绩效加薪计划，但其中37所采用了两到三年之后就放弃了，42所采用了四到六年，而25所学院则使用了十年及以上^[25]。埃利（Elhi，1986）对南达科他州的218名教员进行了一项关于绩效加薪计划态度的调查，通过调查发现，39%的教员支持该计划，48%反对，而另外14%的教员无所谓。在采用绩效加薪计划的教员中，44%支持绩效加薪理念，而37%则对该计划持否定态度。终身制的教员与非终身制的教员在对待绩效加薪计划的态度上并没有很大的差别。62%的教员相信该计划将对教员与决策者之间的合作产生负效应。当问到采用该计划的教员加薪对他们未来工作习惯的影响时，22%的教员表明他们下一年的工作将会更加辛苦，但78%的员工认为他们未来的工作将没有什么变化。因此，埃利总结说南达科他州教员对绩效加绩的支持非常有限^[26]。张晓东（2002）则更为全面地对公立教育机制的教师实施绩效加薪工资制度的效果进行了考察，该研究主要是考察实施绩效加薪对学生学习效果的影响。该研究共分三项研究来进行相应的考察。研究结果表明，绩效加薪对学生成绩的提高也没有明显的积极作用^[27]。(www.xing528.com)

福克斯（Siegrun F.Fox，1986）研究了实施绩效加薪工资制度对公共部门雇员忠诚度的影响，发现绩效加薪与雇员忠诚度之间有一些明显但是不很强烈的相关性，但是这种相关性在以不同的职业阶段或者年龄为区分的人群中有一定的波动，老雇员表现出的相关性比年轻雇员更加明显，但总体而言，绩效加薪计划对提升雇员的忠诚度方面的作用不是很明显^[28]。南宁（Mary K.Nanning，1990）研究认为绩效加薪工资制度在公共部门的实施没有达到预想的目的，即提升政府官僚体系的工作产出和工作效率，更为严重的是，绩效加薪工资制度的实施反而降低了公共部门在吸引和保留雇员方面的竞争力，使得公共部门陷入一个进退维谷的境地；在与私营部门对人才的争夺上，高素质高质量的雇员不断流失，而吸引高技能雇员的难度也同时增大^[29]。

经过上面的综述可以发现，绩效加薪制度的效果并不是非常明显，而且在不同部门之间存在着较大的差异。该计划在私人部门效果较为明显，能够带来一定的激励效应和绩效改善。然而，在公共部门和教育部门，却没有明显的效果，受到雇员排斥，甚至带来一些负面影响，如削弱合作等。