绩效薪酬计划的效应简述

企业通过雇佣高技能的员工并激励他们最大化产出从而提高劳动生产率，最大化股东的利益。早期的研究关注员工激励问题，并提出了代理问题，即雇员与企业的目标不一致。当员工更加关注自己的薪酬或是只愿付出较低水平的努力时，代理问题就出现了。绩效薪酬计划被认为是解决代理问题的有效措施，它能够尽量保证员工与企业目标的一致。绩效薪酬计划对员工、企业甚至于整个社会产生了很多影响，它影响员工的薪酬水平、技能回报等方面，影响企业的生产率、效益等，影响整个社会的收入不平等性等。下面将从绩效薪酬计划的影响效应方面简述绩效薪酬计划的实证研究。

吉伦等人（Anne C.Gielen，Marcel J.M.Kerkhofs ＆Jan C.van Ours，2006）采用来自荷兰企业面板数据的信息来研究绩效薪酬对劳动生产率的影响。结果表明，绩效薪酬使得劳动生产率在企业层面增加了9%，在雇员层面增加了5%。由于劳动生产率的增加既可能来自激励效应，又可能来自分类效应，因此，作者还研究了绩效薪酬对员工流入和流出的影响。结果表明引入绩效薪酬之后，员工流入增加了6.4%，而员工流出增加了1.5%。显然，引入绩效薪酬之后就业增加了5%。尽管研究结果表明了引入绩效薪酬导致了员工再分配和组合的增加，但是作者并没能证明流入员工的平均能力不同于流出员工的平均能力^[16]。雷缪克斯等人（Thomas Lemieux，W.Bentley Macleod ＆Daniel Parent，1992）采用来自收入动态的面板数据，研究绩效薪酬与工资不平等性的关系。研究发现，在基于绩效付薪的工作中，薪酬与能够观察到和不能观察到的劳动者生产特征的相关性比非绩效薪酬工作更高。作者还发现相对于非绩效薪酬工作，绩效薪酬下劳动者的生产率特征所获得的报酬增长得更快。这个发现印证了这样一个观点：由于技术变化所带来的技能回报的潜在变化导致了越来越多的企业提供绩效薪酬合同，并且导致绩效薪酬员工在工资上更大的差异性。因此，绩效薪酬提供了一个使得技能回报的潜在变化转换为更高的工资差异的通道。作者研究发现，这个通道解释了20世纪70年代末到90年代初男性工资差距增长的21%，同时解释了同时期内工资不平均性增长的80%以上^[17]。帕恩特（Daniel Parent，2009）采用了全国青年纵向调查数据，检验员工在依据付薪方法来选择工作方面在多大程度上依据比较优势来选择的，又是在多大程度上根据学习技术的能力来选择的。数据包括12 686个在1979年、1988年、1989年年龄在14—21岁的青年样本。作者发现相对有力的证据来证明在年轻员工刚进入工作的情况下，当薪酬是基于产出时，薪酬对技能更加敏感，即绩效薪酬下，技能的变化能够更加有效地转变为薪酬的变化^[18]。

另外，在集体主义国家，工资与绩效考核往往是基于资历的，雇员很少关心分配方面，他们更多地关心他们的行为对团队内成员的影响，并且他们更倾向于牺牲个人利益来达到集体利益或是集体和谐。张和哈恩（Eunmi Chang ＆Juhee Hahn，2006）采用了来自韩国的28个公司和656个雇员的数据，检验在韩国工人中绩效薪酬对分配正义的影响。研究的结果表明，当存在承诺性的绩效考核的情况下，绩效薪酬增强了员工的分配正义感。额外的分析表明，承诺性绩效考核的实践将以一个U型的方式来影响员工对这些实践的认知。通过协相关分析，作者发现绩效薪酬与承诺性绩效考核实践和员工绩效考核认知是显著相关的，相关系数分别为0.16和0.09。这个结果表明在企业实施绩效考核体系的目的和员工对体系的认知的统一性还是非常的低，即企业的目的与员工的认识缺乏统一性。另外，研究还发现绩效薪酬对分配正义并没有显著的独立影响，绩效薪酬与承诺性绩效考核的实践存在着显著的交互作用^[19]。

为了能够更深刻地理解绩效薪酬计划与固定薪酬计划的筛选和激励效用，凯兹比等人（C.Bram Cadsby，Fei Song ＆Francis Tapon，2007）采用一个具有显著激励的真实努力的实验，通过比较绩效薪酬计划和固定工资计划。实验的参与者来自澳大利亚城市大学，其中男性71名，女性44名，平均年龄为20.9岁。研究发现绩效薪酬计划依靠筛选和激励效应，能够带来显著的生产率的提高。特别地，高生产率的员工会选择绩效薪酬计划。另外，无论员工偏好于哪种薪酬计划，他们在绩效薪酬计划下平均生产会更高。然而，风险厌恶的员工往往不会选择绩效薪酬计划。而且最初选择固定工资的19名参与者转而选择绩效薪酬计划，深入分析后发现是由于这些参与者的生产效率较高。而由绩效薪酬转向固定工资的参与者的生产率往往较低^[20]。(www.xing528.com)

为了研究英国公共部门员工对绩效薪酬的态度，马斯登和理查森（David Marsden ＆Ray Richardson，1992）对4 000名税务工作人员进行问卷调查，最终收回2 423份，调查结果表明：57%的受访者支持绩效薪酬理念，49%的受访者认为总的来说，绩效薪酬是有利的。然而，在绩效薪酬的激励效果方面只有12%的受访者认为绩效薪酬计划提高了他的工作质量，14%的受访者认为其产量增加了，认为绩效薪酬计划带来持续的高绩效的员工仅占22%。此外，值得关注的是55%的员工认为绩效薪酬计划毁坏了员工的道德，62%的员工表明绩效薪酬计划造成了员工之间的嫉妒^[21]。

格林和黑伍兹（Colin Green W.＆John S.Heywoodz，2008）研究了绩效薪酬对工作满意度几个维度的影响。在跨部门的分析中，绩效薪酬与总的满意度、薪酬水平的满意度、工作安全的满意度以及工作时间的满意度正相关，而与工作本身的满意度负相关。在考虑员工固定效应之后，正相关关系继续存在，而负相关关系则消失了。这些结果有力地支撑了这样的一个观点：绩效薪酬增加了员工实现最优化的机会，并且不对员工内在动力产生负的影响。在划分人群的研究中，利润分享计划增加了男性员工的工作满意度，却不会对女性员工产生影响。绩效薪酬会对男性员工工作满意度中的工作时间、薪酬水平和工作安全等维度产生正的影响，却仅仅在薪酬水平满意度方面，对女性员工产生影响。因此，这些结果表明，与绩效相关的薪酬计划对男性更有吸引力。此外，研究还表明绩效薪酬对工作满意度的影响在工会员工和非工会员工之间存在着很大的差异。尽管绩效薪酬计划对两类员工来说都能够增加其工作满意度，但是绩效薪酬计划对工会员工的影响更大^[22]。