探析计件工资对企业生产率的影响及计时工资的对比

计件工资计划所带来的企业效益的增加，并不仅仅是由于它的筛选作用能够实现员工分流，从而使得能力水平更高的员工进入企业从而增加员工平均素质；另一个重要的原因是它的生产率效应，即能够对现有员工提供激励，优化企业现在的人力资源存量，挖掘并提升企业人力资本，促进内部员工提高生产率。下面将重新构建理论模型简要分析计件工资的对企业生产率的影响。

用e代表一个工人所选择的产量水平，产量水平是潜在能力A和努力水平的函数，即e＝f（X，A）。这里假定企业能够观察到产量e，支付计时工资的企业会指定某个可接受的最低小时产量e0。用X0（A）来表示满足所要求的努力水平e0所需要的能力水平，则e0＝f（X0（A），A）。如果员工连续低于产量e0，企业将解雇该员工。与要求的产量水平相对应的是企业提供的某个水平的工资W。因此，员工的效用函数如下：

其中，Y是收入，X是付出的努力。显然，效用函数对努力与付出的偏导数满足：U1＞0，U2＜0。由e＝f（X，A）易得e对X和A的偏导数满足f1，f2＞0，且，努力对能力的偏导数为负值。能力高的员工只需要付出较少的努力便能够达到给定的产量水平。

对于任何一对给定的产量要求和工资（e0，W），则存在着一群愿意接受这份工作的员工。在这些愿意放弃闲暇而接受产量要求e0的员工中，假定能力最低的员工的能力水平为A0，从而得到U［W，X0（A0）］＝U（0，0），这里U（0，0）被解释为闲暇所带来的效用。

所有能力超过A0水平的员工都会由于雇佣关系而获得租金，因为企业只要求他们的产量达到e0。这些员工所付出的痛苦要少于能力水平为A0的员工，而该员工在工作与闲暇上是没有差异的。然而，由于与其他企业存在着竞争，一个理性的工人会将其从该企业获得的租金与他可能会从其他企业获得的进行比较。

那些愿意继续留在计时工资企业的员工必然没有其他更具竞争力的机会。一个能力为A的员工能够从另一家并非支付给所有人同类型工资的企业得到的效用为U［︵W（A），︵X（A）］，这里︵W、︵X分别代表能力为A的员工最好的可选工作得到的工资与付出的努力。高能力的员工更有可能发现可选择的工作要求更多努力，而支付更高工资的薪酬计划会比直接的计划工资更有吸引力。因此，可能存在一个能力水平的上限Ah，从而使得

那些选择继续在原计件工资企业工作的员工的能力大于A0，小于Ah。线性的计件工资采用（be-K）的形式，其中K是对工作的隐性收费。风险中性的员工所获得的效用表示如下：计件工资下的效用＝U［bf（X＊（A），A）-K，X＊（A）］。在这里X＊（A）是能力水平为A的员工当计件工资率为b时所选择的努力水平。

实行计件工资的企业往往会对企业设定一个最低的保障性水平，当员工工资按计件工资率计划后低于该水平时，员工将获得该水平的工资。与保障性水平相对应的，是前面提到的最低努力水平e0。所以，计件工资计划对所有收入低于W的员工支付W的工资，对那些收入水平超过W的员工支付计件工资。该计件工资计划可以表述为：薪酬＝max［W，be-K］。如图5.1所示。

图5.1 计件工资与计时工资的对比(www.xing528.com)

该计划是很多销售员典型的薪酬方案。从图5.1可以看到，对于那些产量超过e0但低于某个水平e＊的员工，薪酬水平为W。当产量水平超过e＊，员工开始从增加的产量中获得额外的薪水。只要员工的产量e＞e＊，他的薪酬水平就为b e-K。在大多数企业中，产量水平低于e＊的员工将会在某个时间选择离开企业。

能力水平低的员工的无差异曲线更加陡峭，因为额外的努力需要薪酬大幅度的增加。图中穿过A的实线是能力水平低的员工的无差异曲线。穿过A的虚线反映的是能力水平高的员工的偏好，因为只需要较少的收入便能够激励他提供定量的努力，达到要求的产量。计时工资计划在图5.1中显示为分段函数，初始值为0，在e0处变为垂直，然后在A点变为水平。附带保证工资的计件工资计划同样为分段函数，不同的只是当产量超过e0时，薪酬随着产量增加而增加。当员工在计时工资企业工作，即使最有能力的员工也只能够选择A点。在计件工资企业中，只有能力水平低的员工会选择A点，而能力较高的员工将会选择B点。这些可以通过下面三个命题来进行正式的阐述。

命题一：当企业由计时工资转为计件工资时，员工努力并不会减少，只要存在着某些能力水平高的员工增加产量，那么平均努力水平就会增加。

由于存在着保证工资，所以并非所有员工都会更加努力。那些最优的努力水平落在图5.1中e＊点左侧的员工将无法从增加努力水平中获得效用的改善。但是，那些最优努力水平充分高的员工可能会选择发奋工作以达到薪酬函数的倾向上段部分。

给定下面两个条件的情况下，可以得到第二命题：

条件1：如果能力水平为A的员工选择以某个努力水平在计件工资段工作，那么所有能力高于A的员工也会选择在计件工资段工作。

条件2：如果能力水平为A的员工选择以某个努力水平在保证工资段工作，那么所有能力低于A的员工也会选择在保证工资段工作。

由这两个条件，可以得到第二个命题。

命题二：企业转入计件工资之后，劳动力平均能力即生产率不降低，并且在一般情况下会增加的充分条件是某些员工接受保证工资，而某些员工选择努力工作从而处于计件工资段。平均能力增加是因为产量水平最低的员工生产率并没有改变，而产量水平高的员工的生产率却增加了。因为计件工资计划允许更有能力的员工更加努力地工作，从而获得更多的报酬，而计时工资却不能。

命题三：当薪酬计划由计时工资转为计件工资后，员工的平均能力和平均产量增加的充分条件是存在某些员工努力工作从而达到计件工资段。

即使员工的潜在能力水平并没有发生变化，员工在生产率上的差别也会增加，因为员工在计时工资下会选择相同的产量，而在计件工资下会选择某个特定的产量。当计件工资下最大的能力水平增加时，那么在产量上的差异会更大。

这一节从经济学的角度分析了绩效薪酬的两个主要优势，即员工筛选机制和生产率效应。以结果为依据的绩效薪酬能够促进以工资最大化为目标的员工分流，生产率高的员工会选择留在绩效薪酬企业以最大化自己的收入，而生产率低的员工则会进入固定工资企业。第一部分的分析表明员工的异质性越强，绩效薪酬的筛选机制发挥的作用越明显，而且价值也越大。筛选机制优化了企业的员工队伍，提高了员工整个素质。而生产率效应则表现在产出结果与工资之间更加明确紧密的联系上，员工能够清晰地感受到自己的努力能够影响产出进而影响自己的收入，从而使得员工愿意付出更大的努力，以更大的激情来投入生产，从而获得更高的报酬。上面以计件工资为例子的分析表明，基于结果的绩效薪酬计划通过筛选机制和内部激励能够促进企业生产率的提高。