绩效薪酬制度的优缺点的分析介绍

绩效激励计划往往针对性强，能够将个体的工作表现与薪酬紧密地联系起来，在提高生产率、降低成本和增加收入方面发挥着重大作用。在多数情况下，如果能够改进组织和工作的测量水平，与其他付薪制度相比，绩效薪酬制度能够更加精确地估算劳动力成本，从而有助于控制成本和预算。

不少学者批评这些计划过分地关注于个人绩效与报酬。戴明（Deming，1986）就强烈反对个人绩效的度量与奖励，因为个人之间的（绩效）差异几乎完全来自他们工作于其中的系统，而非这些个人本身。系统因素包括同事、监督管理、工作设计和布局安排、材料、客户、技术及环境，在他看来，所有这些因素都更多地处于管理者而非工人的控制之下。因此，对单个员工的任何绩效评价在本质上都是一次“博彩”，这意味着奖励或者处罚个人是没有意义的。他还主张，关注个人绩效会抑制合作^[8]。(www.xing528.com)

同样，萨平顿（David E.Sappington，1991）也认为绩效薪酬计划存在着两个普遍性的问题。第一个问题是绩效薪酬的激励效果受到这样一个因素的影响，即一位劳动者的产出在多大程度上会受到不为自己所控制的外部力量的影响。如果一位工人付出10%的努力，就一定能够出现10%的产量增加，从而工资随之增长10%的话，那么他愿意多付出10%的努力。然而，如果由于其他原因，如机器老化等，使得10%的努力只能够得到5%的产量的增加的话，他就会觉得付出10%的努力不值得。也就是说，当员工感觉到自己对绩效结果缺乏控制时，绩效薪酬的激励效果将会大打折扣。第二个问题是，必须选出一个与雇主的最终目标保持一致的产出衡量指标，虽然定量产出容易衡量，然而，一些定性的方面，如客户忠诚度、员工满意度等，却至关重要。一种设计不够完善的绩效衡量指标可能会产生一种相反的效果，它会引导员工将自己的努力配置至那些容易被衡量的绩效方面，而忽视对自己工作真正重要的其他方面的职责^[9]。