不同类型的计件工资及其实施方式

绩效加薪被定义为员工获得基于对他们前一个工作时期的个体绩效（绩效排序）的工资增加的薪酬计划^[3]。绩效加薪依据于对员工的评价，得到的评价越高，获得的加薪就越多。下面来考虑一个具体的绩效加薪计划。假定将员工的绩效分为五个等级：杰出、优秀、合格、有待改进、重点关注。

表5.1 绩效加薪

在每个绩效年度结束时，通常由直接主管对员工的绩效进行评价，绩效等级决定了基本工资的增加额度。值得注意的是，这里的加薪是永久性，即只要与雇主仍存在着雇佣关系，今年的绩效水平在以后的每一年都会得到回报。纽曼和费希尔（Newman ＆Fisher，1992）指出：通过将绩效加薪计入基本工资，工资额会像服了兴奋剂的小兔子，一直跳个不停！在员工的整个职业生涯中，这笔不断积累的工资额会高达数万美元^[4]。因此，绩效加薪越来越受到诘难，不仅因为这种计划的成本高昂，而且许多人认为它并没有实现预期的提升员工与改进公司绩效的目标。合益（Hay Group，1994）指出，员工往往不觉得绩效与加薪的数额之间存在强有力的联系^[5]。这主要与管理者的评级行为有关，管理者往往不愿在员工中造成差异，担心给出低的评价可能会带来不良的后果。正如朗格内克（Longenecker，1987）等三位学者所描述的：“这是一个无法绕开的事实：无论何时当我需要评价我的员工时，我都要停下来考虑它的影响，即我的决定对我与他的关系以及他未来的后果。我真希望自己是傻瓜而不需要这么考虑。无论将它称之为政治头脑，还是管理的酌情权，或者微调他的评价结果，但最终我还需要与他相处，忍受他。因此，我不会在没有考虑后果的情况下，评价一个人。”^[6]因此，有效的绩效加薪计划应保证绩效评价等级的准确度，对真正需要回报的绩效分配足够的绩效薪酬，并且要确保对不同绩效水平的加薪规模具有明显的差异性。

我们以一个全年都努力工作的员工为例来说明最后一点。按照上面的绩效加薪幅度的指导方针，他获得了8%的加薪额度。将这位员工与获得6%加薪额度的员工进行对比，首先扣除前者2%的额外加薪的应纳税额，然后将这笔税后加薪分摊到12个月中，月工资的差距也只有几十元。因此，除非每个绩效增量的报酬差异足够大，否则加薪计划不会有显著的影响。不过，目前在企业管理的实践中，绩效加薪往往成为企业对生活成本上升的一种补助，目的是为了保证工人的实际工资不变，这或许可以解释为什么绩效加薪计划仍然被广泛使用。

一次性奖金往往是员工根据自己、部门或是公司的绩效，而获得的一笔奖金。这笔奖金往往是在年终发放，但它并不计入基本工资。员工每年必须努力工作才能挣得这笔奖金，所以相对于绩效加薪而言，一次性奖金不会导致基本工资的连年攀升^[7]。(www.xing528.com)

从表5.2中我们可以看到，在绩效加薪计划中，基本工资将快速的增长，仅五年的时间，基本工资就比一次性奖金计划高出了14 000元。因此，对成本敏感的公司往往会采用一次性奖金计划。通过连续几年实施一性次奖金计划，一家公司实际上冻结了员工基本工资。它所传递的信息非常清晰：“不要期望基本工资年年都能增长——新的报酬需要你每年都去争取。”

表5.2 绩效加薪与一次性奖金的相对成本比较

最早的计件工资制度是由泰罗在19世纪晚期推广使用的，为了解决“有组织的怠工”现象，他在科学观察和评价的基础上，对计件工资制度进行了完善和发展，至今，计件工资制度仍然是制造型企业中应用最广泛的个体绩效薪酬制度。

计件工资可以划分为直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式。直接无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量和统一的计件单价计算劳动报酬的计件工资形式。员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算。这种工资形式只有在企业的经营管理，尤其是定额管理比较科学合理的条件下实行，效果才比较好。间接计件工资是依据员工所服务的主要生产工人的生产（工作）成果计算工资的工资形式。它适用于某些辅助工种，条件是本工种的生产成果无法直接计量，而工作的好坏又与主要生产工人的产量、质量有直接的联系和影响。因此，可根据其所服务的主要生产工人的生产（工作）成果计算工资。累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算，超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式。这种工资形式与生产任务结合密切，对员工物质鼓励作用较大，适用于劳动强度大、劳动条件差、增产特别困难，但又迫切需要增产的企业或工种。集体计件工资是按作业班组共同完成生产任务量的多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人的工资形式。它适用于机器设备和工艺过程要求员工集体完成某种产品或某项工程，而又不能直接计算个人的产品数量和质量，或者虽然可以统计计算个人的产品数量和质量，但生产过程要求在上下工序之间或班次之间密切协作，生产方能顺利进行的连续性生产岗位等情况。实行集体计件工资的范围需要根据企业的生产技术条件、生产组织和劳动组织、管理水平以及基础工作等情况来决定。