绩效薪酬定义及分类

所谓绩效薪酬就是与工作绩效相挂钩的薪酬，薪酬额度的大小取决于员工的绩效的好坏。目前，理论界在绩效的界定方面主要有以下三种观点。

第一，将绩效视为结果。该观点认为绩效实际上是指个体行为的结果。例如，将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和（或平均值）”。第二，将绩效视为行为。该观点认为绩效是指个体在工作场所的行为。例如，将绩效的范围定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”、“业绩不是行动的后果或结果，它本身就是行动”。第三，将工作行为与胜任特性相联系。其一，认为能力就是行为；其二，能力是个人的潜在特性。基于能力的评价是一种“向前看”的管理方式。

莫托威德罗和冯·斯科特（Stephan J.Motowidlo ＆James R.Van Scotter，1994）将绩效分为任务绩效和情境绩效，这两类绩效共同组成总绩效^[2]。任务绩效包括两类行为：第一类包括直接将原材料转换为组织生产的产品和服务的活动，如在零售商店出售商品、在手工工厂操作机械、在学校教书、在医院做手术等行为；另一类包括通过补充其原料供应，分配产成品，提供重要的规划、协调、监督等行为来服务和维护技术核心的各种活动。因此，任务绩效行为要么与技术核心存在着直接联系，要么是管理它的技术过程或是维护和服务于技术核心。相反，情境绩效行为并不支持技术核心，而是支持技术核心运行所必需的广阔的组织、社会和心理的环境。它不仅仅包括帮助合作者的行为、成为团队中可靠的一员，也包括对如何提高工作流程而提出建议。情境绩效实际上是指一种组织公民行为（organizational citizenship behavior）、组织自发行为（organizational spontaneity）、超职责行为（extra-role behavior），是和特定的工作任务无关的行为。情境绩效又可分为两个维度：人际促进度、工作奉献度。(www.xing528.com)

因此，可将绩效薪酬定义为与工作结果以及工作相联系的行为和能力、组织环境等绩效相关的工资支付。按照绩效薪酬激励的对象，可将绩效薪酬计划分为个体激励与团队激励。其中，团队激励计划将在本书的第6章详细讨论，因此，在本章我们将重点讨论个体激励计划。常见的个体激励计划主要包括绩效加薪、一次性奖金、个人现场奖金等。