资历回报率的影响因素分析

影响资历回报率的因素主要包括工人因素和劳动力市场特征两部分。

首先，资历薪酬受劳动者的技能水平、工作性质、性别以及种族等个人因素的影响。根据工作性质的不同，可以将劳动者分为蓝领工人和白领工人。对于蓝领工人而言，劳动力市场经验越丰富，则意味着其资历越长。这是因为蓝领工人年轻时有过很多短期的收入较低的工作，经过一段时间后，他们找到了足够好的工作可以一直留任，或者由于成长为高生产率的员工而获得更高的资历回报。对于管理人员来说，则没有发现存在以上情况^[21]。

日本薪酬结构中，不同工作性质的劳动者的特点不同：白领工人资历薪酬比西方国家增长更快；蓝领工人薪酬增长实质是基于资历的，而欧美国家蓝领工人的薪酬曲线基本是平的。敏明和正人（Toshiaki ＆Masato，1998）使用日本“薪酬结构基本调查”的数据，计算了不同行业薪酬影响系数，并按年代顺序分析其变化趋势。从总体来看，日本蓝领工人的资历薪酬体制中，年龄和服务年限对其薪酬的作用逐渐减小。他们发现在制造业部门，资历薪酬的行业变化相当不同。资历对于蓝领工人的相对重要性下降，而对于白领工人依然重要。在银行业和保险业中白领工人的资历薪酬呈下降趋势，而其他行业中，持续上升的势头保持到1994年。1984—1994年，年龄和服务年限的影响作用根据行业不同有了改变，如纺织业和化工行业作用逐渐下降，在钢铁行业的作用基本持平，在电器和运输工具制造业中作用上升。白领工人的资历薪酬上升的程度与行业有关。在1994年，电器制造行业年龄和服务年限的影响最大，其次是运输工具制造、纺织业和化工业。尤其前三个行业中，1994年比1979年表现出更强劲的增长率。增长的潜能是改变行业薪酬结构的原因之一。经验主义分析表明，一个行业增长前景越好，越能维持资历薪酬制度。另一个原因是不同产业的平均薪酬水平不同。比如平均薪酬越高的产业，资历对薪酬的影响作用越小^[22]。

其次，资历回报率受劳动力市场特征影响，此处所指的劳动力市场特征主要包括工会、经济环境以及劳动力市场状况等。美国的工会化在资历体系中一直扮演着重要的角色。1935年之前资历薪酬体系只在一些工会化行业存在，比如铁路、出版业、公共交通等。随着一些非工会的制造业部门逐渐有了组织，并建立起资历薪酬体系，一些问题逐渐出现了。就业受季节影响越来越大，外部劳动力进入这些行业越来越难。员工认为随着工会的发展，资历薪酬体系更能够保护中老年工人不受歧视。(www.xing528.com)

托佩尔和罗伯特（Topel ＆Robert，1991）发现对于蓝领工人，是否是工会会员对于企业任期长短基本没有影响，在他们的估计中没有变换工作种类，专业工人和非工会的蓝领工人获得的回报大体相同，尽管工会通过集体谈判改变了这个结论。如果他们被迫变换工作到一个非工会部门，将会使10年资历的工人的收入减少约40%。这个变化对于传统的工会薪酬影响更大，因为牵扯到离开工会部门的全部成本，包括特殊人力资本和工会工作的持续期^[23]。威廉姆斯和尼古拉斯（Williams ＆Nicolas，2004）对英国劳动力市场进行研究发现，如果某些工人的薪酬会随资历而增长，那这些工人就是工会会员。因为对于非工会会员，在同一企业的资历基本没有影响，真正影响薪酬的是工人在同一行业中的工作经验，他们随生产率提高的人力资本投资不是对于特定工作的，而是在一个产业中能普遍适用的。对于工会会员，某个工作的资历对薪酬起重要作用，10年资历对薪酬的提高的作用大约是非会员的两倍。高度工会化的劳动力市场中，工作流动较少，工人议价能力更强，提高针对某个工作的特殊人力资本的积累，就使得资历有更高的薪酬回报。相反，在非制度化劳动力市场中，从事同一工作获得的资历就没有一般可在同一行业中普遍适用的技能重要。除工会因素之外，经济环境和劳动力市场状况也影响资历薪酬曲线。威廉姆斯和尼古拉斯（Williams ＆Nicolas，2009）认为一般劳动力市场经验要比任期对薪酬的回报更大，这种结论与美国的情况非常相似。这是因为以下两个方面的原因：第一，论规模英国劳动力市场与美国相似，可以运用这些数据验证美国得出的结果。第二，虽然美英两国劳动力市场在工会化程度、培训政策和失业政策等方面还是有很大的不同，但仍存在许多相似之处，这说明对于拥有像英国美国这样相对有弹性、流动性高的劳动力市场的国家来说，这个结果具有普遍性^[24]。

对于有组织的管理者、大学和专业运动员等职业，资历与薪酬之间存在正相关关系这说明在专用性技能要求较高且这些技能需要长时间的专业培训的行业中，以同一企业服务年限为标准的资历薪酬对于个人收入增长的作用更大。相反，对于技能较为简单，培养周期短，劳动力供给充足的行业中，资历薪酬的作用不明显，甚至其边际效用递减。