薪酬对资历的回报作用

关于薪酬对资历的回报作用的实证研究，目前主要存在三种结论：第一种结论是资历与薪酬呈正相关关系，资历回报率较明显；第二种结论是资历对薪酬提高的影响较小；第三种结论是资历回报与资历呈负相关关系。

第一种结论是资历与薪酬呈正相关关系，资历回报率较明显。先前的研究者认为工作任期与薪酬率之间有重要的联系^[9]。资历薪酬是整个职业生涯收入结构中的基本问题，同时资历还是影响与工作相关的个人收入能力大小的主要因素，也是对“被替换”员工的重要评估手段。

如果员工所在企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，员工一般会选择继续留在本企业工作而不会选择辞职，并逐渐积累了越来越多的资历，故资历与薪酬之间是正相关的关系^[10]。20世纪70年代后研究使用了大规模的面板数据，托佩尔和罗伯特（Topel ＆Robert，1991）总结了先前对于资历薪酬的研究，通过分析1 540个工人1968—1983年的收入数据，发现资历回报是真实存在的。同时，预测了美国男性劳动力在某一企业工作10年的资历能使其薪酬高出在其他地方工作薪酬的25%。研究指出，这一预测是在小样本内得出的，真实的回报率可能更大^[11]。得斯特曼和科斯塔斯（Dustmann ＆Costas，2005）研究了薪酬增长的根源，并评估了一般增长因素、行业增长因素和特殊人力资本的作用。他使用德国最新的管理数据，评价了平均的经验回报率、行业任期和企业任期的不同作用，认为企业任期有重要的核心作用，而行业经验对薪酬的决定作用并不显著。对于技术工人，肯定了经验回报率和企业任期对于薪酬增长的作用；对于非技术工人，经验回报率较小，具有两年经验以后开始变得重要，行业任期的作用几乎为零，企业任期的回报是重要的^[12]。

第二种结论是资历对薪酬提高的影响较小。薪酬提高未必与资历的积累相关，而是由员工及工作的难以观测到的特点决定的^[13]。近来经验主义的研究支持这个观点，认为工作匹配中不可观察的因素在不同的方面起作用。特殊人力资本对于薪酬的回报很小。这些结论在随后的文献中被广泛接受。奥特吉等人（Altonji ＆Shakotko ＆Henry，1997）研究得出10年的资历能使薪酬增长6.6%，但很大一部分是第一年增长的^[14]。亚伯拉罕等人（Abraham ＆Katharine ＆Farber，1987）也使用了工具变量的方法，研究得出起点薪酬越高的工人持续工作的时间越长^[15]。奥特吉和威廉姆斯（Altonji ＆Williams，2005）研究发现资历对于美国白人男性的回报大约是10年提高11%^[16]。鲁姆和克里斯多夫（Ruhm ＆Christopher，1990）的研究认为资历甚至没有任何回报作用^[17]。(www.xing528.com)

第三种结论是资历回报与薪酬呈负相关关系，即资历回报的边际作用是递减的。大学教师的职业一直被认为是资历薪酬体制最适用的行业之一。但是，近来的研究逐渐发现在这一最保守的行业中资历和薪酬出现了负相关的关系。1988年5月美国当期人口调查中关于成年员工的调查显示，对于全部工人来说，工作每增加一年的资历收入增加3%；对于拥有10年（样本平均资历是9.8年）资历的工人，资历的边际回报是2%左右。同样年龄的工人，资历高的比低的多30%，薪酬与资历有非常明显的正相关关系。但是，这个调查中关于大学教授组的薪酬情况，却刚好相反，发现资历与薪酬之间呈负相关关系。使用1969年卡内基协会（Carnegie Commission）的全国教育业普查、1977年美国教授委员会的调查等数据都能够说明大学教授资历与薪酬之间的负相关关系，尽管负相关系数都较小。垄断歧视模型能够解释这个现象，较高的流动成本不仅导致了高资历而且带来低薪酬，换句话说，在劳动力市场上薪酬相同的教师，平均来说资历较高的相对薪酬较低。如果可以准确地测量流动成本，资历系数就不会有偏低的误差。

巴伯特和黛布拉（Barbezat ＆Debra，1989）把教师分成工会和非工会成员两类来考察，作为工会成员的教师资历与薪酬是正相关的，而在非工会会员的教师就是负相关的^[18]。对于没有集体谈判制度的密歇根大学来说，资历回报依然是负的，这主要因为“任期体制和教育行业的特点”导致教师流动率较低，垄断力量强大^[19]。扁平的薪酬—资历曲线或者否定的资历回报也说明大学中的专用性技能是不太重要的，因为大学教授的教学和研究能力很容易适用于其他学校^[20]。