延期支付合同理论解析

委托—代理理论将员工视为雇主的代理人，工人的动机与雇主的利益可能不一致，因此需要雇主提供一份合同激励员工按照雇主的意愿去工作，而在合同的履行过程中，可能会因信息不对称而存在欺骗问题。对于晋升已经无法激励的员工而言，如果他们预期自己在职业生涯中晋升的可能性已经几乎不存在，也不可能被轻易辞退，那么他们对于工作的积极性会大大降低，甚至出现消极怠工的现象。针对这一问题，拉齐尔提出了延期支付合同理论，即把员工的部分薪酬延期到合同的后半段逐步支付，在员工职业生涯的早期阶段实行“减额支付”，在后期阶段实行“超额支付”。延期支付合同促使员工在工作的早期阶段努力工作，因为只有在早期努力工作才能够获得后期阶段的超额支付。同时，延期支付合同还减少了雇主每年对员工进行监督的成本。

拉齐尔依据延期报酬支付合同理论提出了陡峭的年龄—薪酬曲线。假设某个企业中只有一个职位，所有员工都从事同样的工作，企业归创始人所有，即该企业中的员工在职业生涯中不存在晋升的机会，为激励员工努力工作，减少员工的消极怠工，雇主需要制定合理的薪酬制度。假设企业中的员工可以自主选择他的工作努力水平，如图4.1所示，横轴表示员工的工龄，纵轴表示员工的产量水平以及雇主提供的薪酬水平。曲线V表示员工选择的高水平的努力程度，此时该员工的生产量随着工龄的增加而增长，可以预测其生产量在提高到某一点时开始下降。曲线V′表示员工选择低水平的努力程度，其生产量同样在提高到某一点时开始下降，但曲线V′均在整个职业生涯中均低于曲线V。高水平的努力将导致产生高水平的生产量，低水平的努力将导致低水平的生产量。曲线Alt表示员工工作与闲暇的替代关系，随着员工工龄的不断增加，当员工工作时间达到T时，闲暇的价值开始高于生产量的价值，此时员工会自愿选择在T点退休。曲线W为薪酬可能性曲线，该曲线的依据是时间从零点到T点的薪酬W现值与时间从零点到T点的生产量V的现值相等。

从图4.1可以看出，假设员工的努力水平为V，如果按照曲线V对其支付薪酬，则该员工所获得的薪酬总是等于该员工的生产量的报酬。而如果按照曲线W对其支付薪酬，则该员工所获得的薪酬几乎从来不与他的生产量报酬相一致。在时间t0之前，该员工的薪酬一直低于他的生产量；在时间t0时，他的薪酬等于生产量；而在时间t0之后，他的薪酬大于生产量。

图4.1 年龄—薪酬曲线

资料来源：〔美〕爱德华·拉齐尔著，刘昕等译，《人事管理经济学》，生活·读书·新知三联书店、北京大学出版社，2000年1月，第282—284页。

对于企业而言，与薪酬曲线V相比，薪酬曲线W对员工产生的激励效果更大。假设某一员工的退休时间为T，他可以在退休之前选择努力工作或者偷懒。若薪酬曲线为V，在时间T时，该员工的工作产生的价值与闲暇的价值相等，他选择偷懒不会有所损失。而在时间T之后，该员工闲暇的价值开始大于工作产生的价值，因此即便他因偷懒被公司解雇，也可以从闲暇中弥补薪酬的损失。因此，在薪酬曲线为V的情况下，员工往往会在退休前一天选择偷懒。

若薪酬曲线为W，如果该员工一直工作到退休时间T，则薪酬现值与生产量的现值相等。在退休前一天，该员工的工作产生的价值WT大于闲暇的价值VT，如果他因偷懒被公司解雇，损失为WT，他第二天上班的所得将大于不上班的损失。意识到偷懒可能会被解雇，因此他会选择在退休之前努力工作，在退休之后享受闲暇。薪酬曲线W越陡峭，员工偷懒的意愿就越小。使薪酬曲线陡峭的方法是：支付给年轻的员工低于其生产量价值的薪酬，支付给年老的员工高于其生产量价值的薪酬，即采取资历薪酬的形式为员工支付报酬，薪酬随年龄的增长而不断增加。(www.xing528.com)

对于员工而言，之所以愿意选择陡峭的薪酬曲线W，主要包括两方面的原因。一方面，从整个职业生涯来看，薪酬W的现值与生产量V的现值相等，因此不会导致员工偏向于选择相对平缓的薪酬曲线V。另一方面，薪酬曲线为V的企业通常不会真正支付V水平的薪酬，因为V薪酬曲线会诱导员工偷懒，选择以较低的努力水平进行工作，此时员工的生产量为V′，而不是V。因此企业必须假定该员工的生产量为V′，支付其V′水平的薪酬。从以上分析可见，从整个职业生涯来看，相对平缓的薪酬曲线支付给员工的薪酬更少，并且更容易诱导员工选择低水平的努力程度进行工作。陡峭的薪酬曲线起到了监督员工、避免其偷懒的作用，会诱导员工更加努力工作，进而提高员工的薪酬水平。如果付出更多的努力所带来的产量价值高于因此产生的痛苦，员工会选择陡峭的薪酬曲线，即相对于薪酬曲线V而言，更愿意选择按照薪酬曲线W支付报酬。

当员工接受了薪酬曲线W时，意味着在时间t0之前，员工的薪酬水平要低于其生产量，员工薪酬的一部分被企业占用了。在图4.1中，从时间点零开始至时间t0，企业所欠的员工的薪酬总额为斜线三角形ABW0的面积。而从t0开始，企业要支付高于员工生产量的报酬，因此从经济人的角度考虑，企业希望在时间为t0时解雇员工。但是，企业往往不会这样做，最主要的原因可能是声誉问题。如果企业在偿还承诺的报酬之前解雇员工，那么该企业的声誉会受到损害，以后就难以招到新的员工。尽管提前解雇员工会对企业声誉产生不良影响，但是如果薪酬曲线足够陡峭，那么在某一时间点开除员工后企业占有的未支付给员工的薪酬是很可观的，因此薪酬曲线越陡峭，企业提前解雇员工的可能性越大。此外，如果受到经济冲击等影响，努力维护自身声誉的企业也可能因为倒闭而不能支付承诺给员工的薪酬，故薪酬曲线越陡峭，企业欠员工的薪酬越多。因此，陡峭的薪酬曲线通常适用于处于上升阶段或稳定阶段的企业，衰退行业的企业以及未建立良好信誉的企业必须采用相对平缓的薪酬曲线。

如图4.1所示，在时间为T时，员工工作产生的价值WT大于闲暇的价值VT；而在时间T之后，员工工作产生的价值WT依然大于闲暇的价值VT，因此员工愿意在时间T之后继续工作。而对于企业来说，在时间T之后支付给员工的薪酬要高于员工的生产量，会因此受到损失。采用起点低于生产量价值、终点高于生产量价值的企业为避免因此产生的损失，可能会调整薪酬曲线。而与调整薪酬相比，更为可取的方法是强制员工退休。但是，值得注意的是强制退休是不合法的。采用养老金购买计划可能使员工明智地在退休日期自愿离开，如果养老金购买计划设计得合理，那么可能会同时实现员工在退休之前努力工作、在退休日期到达时自愿离开。

以上讨论了向上倾斜的年龄—薪酬曲线对员工的激励作用，在哪些情况下可以采用向上倾斜的年龄—薪酬曲线是一个需要探讨的问题。判断是否采用向上倾斜的年龄—薪酬曲线主要有三个方面的依据：首先，直接测量生产量的成本是否昂贵；其次，竞赛型奖励的激励作用是否有效；最后，员工被解雇的风险的大小。下面依次对以上三个方面进行分析。

如果员工的生产量很容易通过直接测量获得，企业可以根据员工的生产量来支付薪酬，员工的薪酬多少取决于其自身努力程度的大小，因此员工会努力工作，这便起到了很好的激励作用。如果员工的生产量很难通过直接测量获得，采用向上倾斜的年龄—薪酬曲线有利于激发员工的工作积极性，比如管理职位或者需要很长时间才能实现目标的职位。

竞赛型奖励是指员工能否晋升取决于员工之间的竞争，即员工之间的相对绩效水平。由于竞赛型奖励有时会导致一些恶性竞争等问题，影响团队之间的协作以及整体绩效水平，因此在需要较强的团队合作精神的工作中，竞赛型奖励对于团队的整体激励作用是不明显的。采用向上倾斜的年龄—薪酬曲线根据某一固定的标准来支付员工薪酬，可以有效避免团队成员之间因竞争产生的冲突，更为合理地促进组织目标的实现。由此可知，向上倾斜的年龄—薪酬曲线建立在绝对绩效的基础上，而不是建立在相对绩效的基础上。

员工被解雇的风险主要存在于员工因此受到的损失，薪酬曲线越陡峭，员工因丢失工作所付出的代价越大，因此员工会按照企业的期望努力工作，以避免被解雇的风险。值得注意的是，如果企业从不解雇员工，那么解雇对于员工的威胁便不存在了。因此，年龄—薪酬曲线越是陡峭，对于员工的监督作用和激励作用越大。陡峭的年龄—薪酬曲线适用于处于上升阶段或稳定阶段的企业，若企业直接测量生产量的成本越昂贵、竞赛型奖励的激励作用越小、员工被解雇的风险越大，则陡峭的年龄—薪酬曲线对于员工的激励作用更为明显。

值得注意的是，延期支付合同中存在的委托—代理关系并不涉及生产率的增长问题。因此，不像人力资本理论所说，资历与薪酬不是因果关系，薪酬增长的原因是雇主把逐渐增加的资历薪酬体制看作雇佣关系中内在的约定^[5]。延期支付合同可以视为公司在不确定工人生产率的情况下采取的降低风险的措施^[6]，或者将其视为工人更偏好于薪酬随资历增加而增加的收入增长方式。公司在员工职业生涯的后期逐渐增加资历薪酬，能够长期规范员工的行为，有效避免员工的偷懒行为，增加员工的价值以及对公司的贡献，使薪酬和资历的关系曲线比生产率与资历的关系曲线更为陡峭。这与人力资本理论中薪酬增长始终等于或低于生产率增长的理论是相反的^[7]。