人力资本理论：深入探索人力资本效益

人力资本投资的概念最早由亚当·斯密提出，他认为学习是一种才能，这种才能是学习者本人的财产，也是社会的一部分财产^[4]。人力资本投资理论将人视为相对于物力资本的一种特殊资本，对人力资本进行投资可以在未来获得货币和物质上的收益。人力资本投资主要包括对知识技能的投资以及提高健康水平的投资等方面，其中对知识技能的投资主要包括两个方面：正规学校教育与在职培训。

劳动者进行人力资本投资决策时，根据自身效用最大化原则，首先要考虑投资成本与未来可能获得的收益的均衡问题。通常情况下，人力资本投资主要包括三类：直接成本、间接成本、心理成本。直接成本是指劳动者进行人力资本投资的直接花费，如上学期间的学费、书本费、离家住宿费等。间接成本是指劳动者进行人力资本投资而必须放弃的机会成本，如某人攻读全职硕士所放弃的工作可能获得的薪酬。心理成本是指对于一些劳动者而言，进行正规教育投资或者在职培训可能是枯燥乏味的，同时还要承担离家在外等心理成本。人力资本投资的收益主要是指未来可预期的收入水平的提高，或者自身修养、健康水平等方面的提高。要指出的是，在对人力资本投资进行决策时，由于心理成本以及自身修养、健康水平等收益无法用具体的货币收益来测量，在一般的计算分析中将忽略掉这部分成本与收益。人力资本投资的收益需要在未来的一段时间内逐渐获得，因此需要在决策时对未来一段时间的收益值按照某一贴现率进行折现，然后将收益现值与成本进行比较。

新古典经济学家运用人力资本投资理论对资历薪酬进行了解释。贝克尔将在职培训分为两种：一般在职培训和企业特殊在职培训。一般在职培训是指能够等量有效地提高提供培训的企业以及没有提供培训的企业的生产率的人力资本投资，一般在职培训具有普遍适用性，即培训所得的技能适用于多个企业，如打字技能、阅读技能、沟通技能等。企业特殊在职培训是指培训所得的技能只能提高本企业的生产率，对于其他企业的生产率没有影响，企业特殊在职培训不具有普遍适用性，如某一企业特有的食品原料配制技能。由于一般在职培训和特殊在职培训对员工的薪酬和流动性的影响不同，所以对以上两种在职培训分别进行分析是非常必要的。(www.xing528.com)

人力资本理论认为，薪酬增长始终等于或低于生产率增长。薪酬随资历提高主要有以下三方面的原因。首先，培训提高了员工的劳动生产率，使得劳动的边际产品价值和薪酬随时间的推移而增长。其次，在一般在职培训情况下，员工在企业外部的价值与企业内部的价值相等，为减少员工在培训之后的流动性，一般在职培训的成本通常由员工自己承担，培训投资的收益期越长，从培训中获得的收益越大。公司的一般在职培训费用与工人年龄增长呈反向变动，劳动的边际产品价值和薪酬之间的差距随着资历增长而逐渐缩小。最后，在特殊在职培训情况下，员工在企业内部的价值要高于企业外部的价值，因此获得参与特殊在职培训的员工与企业之间的关系更为紧密。对于企业而言，进行特殊在职培训后的员工的生产率逐渐提高，为企业创造的价值越来越多。对于参与特殊在职培训的员工而言，生产率随时间的推移而逐渐增加，资历薪酬也随之增长，且员工的薪酬水平的增长往往低于其生产率的增长。由于特殊在职培训的费用一部分由员工个人承担，而且培训所得的特殊技能不能用于其他企业，因此参与特殊在职培训的员工的流动率较低，这对于企业和员工双方而言都是有利的。