资历薪酬的优劣分析

资历薪酬有以下优点：首先，可以保障员工的基本生活需求，薪酬随年龄以及工作年限的增加而增长，会增强员工的归属感，同时能够减少员工的生活压力。其次，资历薪酬可以帮助营造和谐融洽的团队氛围，避免员工之间的不正当竞争，减少员工的工作压力，增强团队协作能力。再次，资历薪酬减少了员工的事业风险，同时企业为员工提供长期的技能培训，有利于技术水平的进步与改进，提高了工作质量。最后，资历薪酬的适应性较强，有利于企业内部的人才流动，实现合理的人职匹配。

值得注意的是，资历薪酬同样存在缺点。首先，资历薪酬容易被员工误解，对于不同学历、不同生产熟练水平的人来讲，薪酬取决于年龄以及在企业的工作年限，与员工的贡献大小无关。只要员工在企业内的工作时间长，即使能力不高，薪酬也能够增加。对于员工对公司价值的衡量，主要基于员工与工作有关的知识技能等无形的贡献，而不是员工实际产生的绩效。由于不能反映员工的实际工作能力以及工作绩效，资历薪酬容易造成员工薪酬与工作绩效之间的不匹配，削弱具有高学历、高生产技能的员工的工作积极性。其次，资历薪酬不仅考虑到薪酬与员工贡献相挂钩，还将员工的个人及家庭的生活需求联系起来，薪酬体系中包含各种间接性的补贴与津贴，包含要素过于庞杂，在增加薪酬时对能力要素的把握缺乏准确性。再次，员工薪酬的增长不能够与企业的战略目标相结合，不利于企业战略目标的实现。最后，资历薪酬阻碍了企业招聘更为优秀的员工，企业内部原有的绩效差的员工缺乏应对市场竞争的能力，限制了企业竞争力的提高。

20世纪90年代，随着日本经济泡沫的出现，日本企业开始通过减少招聘新员工以及裁员的方式来削减人工成本，终身雇佣制随之逐渐削弱。同时，由于信息技术的发展，年轻员工比老员工更容易熟练掌握计算机技术，因此资历薪酬的技术积累在某些企业中的优势不再明显。此外，人口老龄化以及就业观念的改变也削弱了资历薪酬的普遍性。(www.xing528.com)

鉴于以上背景以及资历薪酬的不足之处，近年来许多日本企业对资历薪酬进行了改革，提高了职务薪酬和能力薪酬在薪酬中所占比重，降低了资历薪酬在薪酬中所占比重，即把单一的资历薪酬结构变为多元化的薪酬结构。